BAB I
PENDAHULUAN
A. Latar Belakang
Dalam dunia usaha dan Industri ini, perkembangan industri global membawa dampak terhadap kehidupan manusia.Terjadinya persaingan bisnis sehingga perusahaan dituntut untuk lebih mengoptimalkan seluruh sumberdaya yang dimilikinya, agar dapat menghasilkan produk-produk yang berkualitas. Manusia sebagai unsur penting dalam perusahaan sehingganya diperlukan pemeliharaan hubungan antar manusia. .Sumber daya manusia (SDM) makin besar peranannya bagi kesuksesan sebuah perusahaan, sehingga banyak perusahaan menyadari bahwa unsur manusia dalam perusahaan itu dapat memberikan keunggulan daya saing.
Menurut H. Malayu S.P. Hasibuan (2009:1,10,179), manajemen merupakan alat untuk mencapai tujuan yang diinginkan. Manajemen yang baik akan memudahkan terwujudnya tujuan perusahaan, pegawai, dan masyarakat. Unsur-unsur manajemen terdiri dari 6 M yaitu: man, money, method, machines, materials, dan market. Manajemen artinya adalah pengelolaan. Yang dikelola adalah semua unsur 6 M itu. Tujuan pengelolaan adalah agar semua unsur 6 M itu lebih berdaya guna dan berhasil guna dalam mewujudkan tujuan perusahaan. Semua unsur 6 M itu harus dikelola agar memberikan manfaat yang optimal, terkoordinasi dan terintegrasi dengan baik dalam menunjang terwujudnya tujuan perusahaan. Yang mengelola adalah pimpinan dengan jajarannya yaitu pimpinan puncak, manajer madya, dan supervisi. Cara mengelolanya adalah dengan melakukan kegiatan mengikuti berdasarkan urutan fungsi manajemen tersebut. Jadi manajemen adalah ilmu dan seni mengelola proses pemanfaatan sumber daya manusia dan sumber-sumber daya lain secara efektif dan efisien untuk mencapai tujuan tertentu.
MSDM adalah bidang manajemen yang khusus mempelajari hubungan dan peran manusia dalam perusahaan perusahaan. Unsur MSDM adalah manusia sebagai tenaga kerja pada perusahaan. Manusia selalu berperan aktif dan dominan dalam setiap kegiatan perusahaan karena manusia bisa menjadi perencana, pelaku dan terwujudnya tujuan perusahaan. Alat-alat canggih yang dimiliki perusahaan tidak ada manfaatnya bagi perusahaan jika peran aktif pegawai tidak diikutsertakan. Pegawai tidak dapat diatur sepenuhnya seperti mengatur mesin, modal, maupun gedung. Jadi MSDM merupakan ilmu dan seni mengatur hubungan dan peran tenaga kerja agar efektif dan efisien membantu terwujudnya tujuan perusahaan, pegawai dan masyarakat. Pegawai adalah SDM atau orang yang bekerja menjual jasa baik tenaga dan pikirannya kepada suatu perusahaan guna memperoleh imbalan sesuai dengan perjanjian atau peraturan.
Pemeliharaan pegawai (employee maintenance) dengan menjalin hubungan yang baik harus diberi perhatian sungguh-sungguh, karena jika kurang diperhatikan maka dapat menyebabkan terjadi penurunan semangat kerja, sikap, loyalitas, dan disiplin pegawai, serta terjadi peningkatan absensi dan pergantian (turnover), sehingga kurang menunjang pencapaian tujuan perusahaan
Selain itu, keamanan, keselamatan dan kesehatan kerja juga bagi manusia sebagai pegawai perusahaan adalah hal penting yang harus diperhatikan oleh perusahaan. Disini pegawai sangat berpengaruh terhadap pencapaian suatu perusahaan. Penurunan kualitas, dan semangat kerja juga stres yang dialami pegawai dalam bekerja secara langsung dapat menurunkan performa dan kualitas perusahaan, sehingganya perhatian pihak manajemen diperlukan agar tetap terjadi semangat bekerja, berdisiplin tinggi, dan bersikap loyal dari pegawai untuk menunjang tujuan perusahaan. Sumber daya manusia merupakan kunci utama kesuksesan suatu organisasi maupun industri, maka perusahaan harus mengadakan pemeliharaan yang baik terhadap pegawai.
Memelihara dan menjaga hubungan yang baik antara pegawai dan pengusaha dengan cara membangun komunikasi yang baik, saling memotivasi, dan juga melakukan konseling tentunya akan dapat meningkatkan produktifitas perusahaan, dikarenakan semangat pegawai yang sudah termotivasi untuk kemajuan perusahaan yang sudah tercipta dengan sendirinya dari pemeliharaan hubungan kerja dengan perusahaan. Berdasarkan hal itulah maka kelompok kamiakan membahas tentang materi pemeliharaan hubungan kerja dengan pegawai pada makalah ini.
B. Rumusan Masalah
1. Bagaimana memotivasi pegawai ?
2. Bagaimana manajemen masalah stress, konseling dan disiplin pegawai?
3. Bagaimanakah membangun sistem komunikasi kepegawaian?
C. Tujuan Penulisan
1. Untuk mengetahui teori-teori motivasi.
2. Untuk mengetahui cara memanajemen masalah stress, konseling dan disiplin pegawai.
3. Untuk mengetahui cara membangun sistem komunikasi kepegawaian.
BAB II
PEMBAHASAN
A. Definisi Motivasi
Motivasi menjadi suatu kekuatan, tenaga atau daya, atau suatu keadaan yang kompleks dan kesiapsediaan dalam diri individu untuk bergerak ke arah tujuan tertentu, baik disadari maupun tidak disadari (Makmun, 2003).Motivasi seseorang dapat ditimbulkan dan tumbuh berkembang melalui dirinya sendiri-intrinsik dan dari lingkungan-ekstrinsik (Elliot et al., 2000; Sue Howard, 1999). Motivasi intrinsik bermakna sebagai keinginan dari diri sendiri untuk bertindak tanpa adanya rangsangan dari luar (Elliott, 2000). Motivasi intrinsik akan lebih menguntungkan dan memberikan keajegan dalam belajar. Motivasi ekstrinsik dijabarkan sebagai motivasi yang datang dari luar individu dan tidak dapat dikendalikan oleh individu tersebut (Sue Howard, 1999). Elliott et. al. (2000), mencontohkannya dengan nilai, hadiah, dan/atau penghargaan yang digunakan untuk merangsang motivasi seseorang.
Motivasi kerja menurut Hasibuan (2005: 141) adalah hal yang menyebabkan, menyalurkan, dan mendukung perilaku manusia, supaya mau bekerja giat dan antusias mencapai hasil kerja yang optimal. Menurut M. Manullang (2001: 194) motivasi merupakan pekerjaan yang dilakukan oleh seorang manager yang memberikan inspirasi, semangat dan dorongan kepada orang lain. Dalam hal ini adalah karyawan, untuk mengambil tindakan-tindakan, pemberian dorongan ini bertujuan menggiatkan para karyawan agar mereka bersemangat dan dapat mencapai hasil sebagaimana dikehendaki orang-orang tersebut. Menurut Heidjrachman dan Husnan (2008) motivasi adalah suatu tenaga atau faktor yang terdapat didalam diri seseorang yang menimbulkan, mengarahkan, dan mengorganisasikan tingkah lakunya. Kebutuhan seseorang merupakan dasar untuk model motivasi. Kebutuhan adalah kekurangan yang dirasakan oleh seseorang pada saat tertentu yang menimbulkan tegangan yang menyebabkan timbulnya keinginan. Manusia akan berusaha untuk menutupi kekurangannya dengan melakukan suatu aktivitas yang lebih baik dalam melaksanakan aktivitasnya. Dengan melakukan aktivitas yang lebih banyak dan lebih baik seorang manusia akan memperoleh hasil yang lebih baik pula sehingga keinginannya dapat terpenuhi. Keinginan yang timbul dalam diri seorang manusia dapat berasal dari dalam dirinya sendiri maupun berasal dari luar dirinya. Definisi lain tentang motivasi menurut Winardi, motivasi adalah keinginan yang terdapat pada seseorang individu yang merangsangnya untuk melakukan tindakan-tindakan. Menurut Moekijat (2000), motivasi adalah sebagai pengaruh terhadap tingkah laku dan apabila kita menerima faham bagian yang tersebar daripada pengaruh terhadap tingkah laku manusia ini adalah pada kebutuhan dasar. (M.Manullang,2001: 19). Beberapa pengertian motivasi yang dikemukakan oleh para ahli tersebut dapat dinyatakan bahwa motivasi kerja terbentuk dari adanya kebutuhan, sikap (attitude) yang mendorong karyawan agar lebih bersemangat dan bergairah dalam menghadapi situasi kerja di perusahaan.
B. Teori-teori Motivasi
Teori-teori motivasi berikut ini berbagai teori motivasi menurut para pakarnya yaitu: Maslow (teori hierarki kebutuhan), McClelland (teori motivasi prestasi), Mc Gregor (teori X dan Y), teori motivasi Hezberg, dan Teori ERG Aldefer.
- Teori Motivasi Maslow
Teori motivasi Maslow dalam Reksohadiprojo dan Handoko (1996), membagi kebutuhan manusia sebagai berikut: Kebutuhan Fisiologis, kebutuhan rasa aman, kebutuhan sosial, kebutuhan penghargaan, dan Kebutuhan Aktualisasi diri. Teori Maslow mengasumsikan bahwa orang berkuasa memenuhi kebutuhan yang lebih pokok (fisiologis) sebelum mengarahkan perilaku memenuhi kebutuhan yang lebih tinggi (perwujudan diri). Kebutuhan yang lebih rendah harus dipenuhi terlebih dahulu sebelum kebutuhan yang lebih tinggi seperti perwujudan diri mulai mengembalikan perilaku seseorang.Hal yang penting dalam pemikiran Maslow ini bahwa kebutuhan yang telah dipenuhi memberi motivasi. Apabila seseorang memutuskan bahwa ia menerima uang yang cukup untuk pekerjaan dari organisasi tempat ia bekerja, maka uang tidak mempunyai daya intensitasnya lagi. Jadi bila suatu kebutuhan mencapai puncaknya, kebutuhan itu akan berhenti menjadi motivasi utama dari perilaku. Kemudian kebutuhan kedua mendominasi, tetapi walaupun kebutuhan telah terpuaskan, kebutuhan itu masih mempengaruhi perilaku hanya intensitasnya yang lebih kecil.
- Teori Motivasi Prestasi dari Mc. Clelland
Konsep penting lain dari teori motivasi yang didasarkan dari kekuatan yang ada pada diri manusia adalah motivasi prestasi menurut Mc Clelland seseorang dianggap mempunyai apabila dia mempunyai keinginan berprestasi lebih baik daripada yang lain pada banyak situasi Mc. Clelland menguatkan pada tiga kebutuhan menurut Reksohadiprojo dan Handoko (1996: 85) yaitu:
1) Kebutuhan prestasi tercermin dari keinginan mengambil tugas yang dapat dipertanggung jawabkan secara pribadi atas perbuatanperbuatannya,
2) Kebutuhan afiliasi, kebutuhan ini ditujukan dengan adanya bersahabat,
3) Kebutuhan kekuasaan, kebutuhan ini tercermin pada seseorang yang ingin mempunyai pengaruh atas orang lain, dia peka terhadap struktur pengaruh antar pribadi dan ia mencoba menguasai orang lain dengan mengatur perilakunya dan membuat orang lain terkesan kepadanya, serta selalu menjaga reputasi dan kedudukannya.
-Teori X dan Y
Teori X dan Y dari Mc. Gregor Teori motivasi yang menggabungkan teori internal dan teori eksternal yang dikembangkan oleh Mc. Gregor.Ia telah merumuskan dua perbedaan dasar mengenai perilaku manusia. Kedua teori tersebut disebut teori X dan Y. Teori tradisional mengenai kehidupan organisasi banyak diarahkan dan dikendalikan atas dasar teori X. Adapun anggapan yang mendasari teori-teori X menurut Reksohadiprojo dan Handoko (1996: 87) sebagai berikut.
1). Rata-rata pekerja itu malas, tidak suka bekerja dan kalau bisa akan menghidarinya. Karena pada dasarnya tidak suka bekerja maka harus dipaksa dan dikendalikan, diperlakukan dengan hukuman dan diarahkan untuk pencapaian tujuan organisasi.
2). Rata-rata pekerja lebih senang dibimbing, berusaha menghindari tanggung jawab, mempunyai ambisi kecil, kemamuan dirinya diatas segalanya.
Teori ini masih banyak digunakan oleh organisasi karena para manajer bahwa anggapan-anggapan itu benar dan banyak sifat-sifat yang diamati perilaku manusia, sesuai dengan anggapan tersebut teori ini tidak dapat menjawab seluruh pertanyaan yang terjadi pada organisasi. Oleh karena itu, Mc. Gregor menjawab dengan teori yang berdasarkan pada kenyataannya.
Teori Z
Teori ini ditulis oleh William Ouchi seorang professor terkemuka dibidang manajemen dan bisnis.
Teori Z memandang kebutuhan karyawan sebagai factor pendorong motivasi kerja yang tidak hanya sebatas pada kebutuhan fisik dan keamanan saja. Kepedulian perusahaan terhadap kesejahteraan sangat diperhatikan. Sehingga teori Z bisa dikatakan sebagai penyempurnaan dari teori Y dalam memotivasi karyawan.
Teori Dua Faktor
Pertama kali dikemukakan oleh Frederick Herzbeg. Dalam teori ini dikemukakan bahwa, pada umumnya para karyawan baru cenderung untuk memusatkan perhatiaannya pada pemuasan kebutuhan lebih rendah dalam pekerjaan pertama mereka, terutama, keamanan. Kemudian setelah hal itu dapat terpuaskan mereka akan berusaha untuk memenuhi kebutuhan pada tingkatan yang lebih tinggi seperti kebutuhan inisiatif, kreatifitas, dan tanggung jawab. Berdasarkan hasil penelitianmya, Herzbeg membagi dua factor Factor kepuasan (satisfaction), biasa juga disebut sebagai motivator factor atau pemuas. Termasuk pada factor ini adalah factor-faktor pendorong bagi prestasi dan semangat kerja yang mempengaruhi kerja seorang dalam organisasi, antara lain factor kepuasan dan ketidakpuasan.
 |
Factor kepuasan (satisfaction), biasa juga disebut sebagai motivator factor atau pemuas (satisfier).
Yang termasuk pada factor pemuas adalah prestasi (achievement) pengakuan (recogniting) pekerja tu sendiri (work it self) tanggung jawab (responsibility) dan kemajuan (advancement). Factor kepuasan dikatakan sebagai factor pemuas, karena dapat memberikan kepuasan kerja seorang dan juga dapat meningkatkan prestasi para pekerja tetapi factor ini tidak dapat menimbulkan ketidakpuasan bila hal itu tidak terpenuhi. Jadi factor kepuasan bukanlah merupakan lawan dari ketidakpuasan. Factor kepuasan disebut juga sebagai motivasi instrinsik (instrinsic motivation). Factor ketidakpuasan (dissatisfaction) biasa juga disebut sebagai hygier factor atau factor pemeliharaan merupakan factor yang bersumber dari ketdakpuasan kerja . factor –faktor tersebut antara lain kebijakan dan administrasi perusahaan (company policy and administration) pengawasan (supervision) penggajian(salary) hubungan kerja (interpersonal relation) kondisi kerja (working condition) keamanan kerja (job security) dan status pekerja (job status). Factor ketidakpuasan bukanlah merupakan kebalikan dari factor kepuasan. Hal ini berarti bahwa dengan tidak terpenuhinya factor-faktor ketidakpuasan kerja saja. Factor ketidakpuasan ini bisa disebutsebagai mmotivasi instrinsik (extrinsic motivation). Karena factor-fakto yang menimbulkannya bukan dari diri seseorang melainkan dari luar dirinya. Bila kedua jenis motivasi tersebut yaitu nitivasi hierarki kebutuhan dan teori motivasi dua factor diperbandingkan.
Tabel perbandingan antara khierarki need theory dengan two factor theory
|
|
Hierarchy Need Theory |
Two Factor Theory |
|
Motivational factor |
Self for actualization need |
- Work itself - Achievement - Recognition - Responsiblility - Advancement |
|
Hygiene factor |
Exeen need Social need Salary need Physcological need |
- Job status - Interpersonal relation - Company policy - Administration supervisor - Job security - Working condition - Salary |
-Teori ERG
Teori ini pertama kali dikemukakan oleh Clayton Alderfer yang melanjutkan teori hoerarki kebutuhan. Alderfer melanjutkaan teori hierarki kebutuhan yang dihubungkan secara lebih dekat dengan hasil pelatihan empriris. Sehingga hasilnya mendekati pada kenyataan (real condition) aldefer membagi tiga kelompok kebutuhan manusia antara lain, eksistensi (existence) hubungan (relatedness/R), dan pertumbuhan (growth/G). dari singkatan ketiga jenis kebutuhan tersebut maka teori ini disebut teori ERG. Kelompok eksistensi memerhatikan pada pemberian persyaratan keberadaan material dasar individu. komponen ini, bia dihubungkan dengan teori hierarki kebutuhan sama dengan kebutuhan fisologis dan rasa aman. Kelompok kebtuhan kedua adalah kelompok hubungan yaitu hasrat yang dimiliki untuk memelihara hubingan antar individu yang penting. Hasrat social dan status menuntut interaksi dengan individu lain yang dipuaskan, dan hasrat ini bila dihubungkan dengan teori hierarki kebutuhan adalah kebutuhn social dan harga diri. Sedangkan kebutuhan pertumbuhan adalah suatu hasrat instrik. Untuk perkembangan individu, ini mencakup pada komponen instrinsik dan teori hierarki kebutuhan adalah sama dengan aktualisasi diri.
Gambar ini menunjukan kesamaan teori ERG, hierarki kebutuhan. Dan dua factor.
 |
Disamping mempunyai kesamaan, teori ERG mmempunyai beberapa
perbedaan dengan teori hierarki kebutuhan antara lain (1) dapat terjadi sekaligus lebih dari satu kebutuhan secara simultan, (2) jika kepuasan dari suatu kebutuhan tingkat lebih tinggi bertahan, hasrat untuk memenuhi kebutuhan dapat diperoleh sekaligus. Dapat dijelaskan bahwa teori hierarki kebutuhan adalah bertingkat-tingkat. Kebutuhan tingkat pertama terpenuhi maka muncul kebutuhan tingkat kedua dan seterusnya.. teori ERG tidak demikian bahwa kebutuhan itu bertingkat-tingkat malah dapat sekaligus diperoleh secara bersama-sama. Teori ERG lebih sesuai dengan pengetahuan yang kita rasakan mengenai perbedaan individual di antara orang-orang. Seperti pendidikan, latar belakang keluarga, dan lingkungan budaya dapat mengubah pentingnya atau kekuatan dorongan yang dipegang sekelompok kebuthan untuk seorang individu tertentu.
C. Manajemen masalah stress, konseling dan disiplin pegawai
1. Definisi Stress
Stres kerja merupakan suatu kondisi ketegangan yang menciptakan adanya ketidakseimbangan fisik dan psikis, yang mempengaruhi emosi, proses berpikir, dan kondisi indivisu. Stres yang terlalu besar mempengaruhi kemampuan indivisi dalam menghadapi lingkungan, sehingga berkembang sebagai macam gejala stres yang dapat mengganggu pelaksanaan kerja (Rivai 2009:1008).
Chaplin (1989) menyatakan, stres kerja sebagai respon dari suatu keadaan tertekan, baik fisik maupun psikis. Stres kerja merupakan gejala psikologis yang dirasakan mengganggu dalam pelaksanaan tugas sehingga dapat mengancam eksistensi diri dan kesejahteraannya. Stres kerja merupakan suatu transaksi antara sumber-sumber stres kerja dengan kapasitas diri, yang berpengaruh terhadap respon apakah bersifat positif ataukah negatif. Jika respon bersifat positif, maka sebenarnya sumber stres merupakan pemacu bagi semangat pegawai, sedangkan respon bersifat negatif merupakan indikator bahwa sumber stres merupakan penekan. Berdasarkan respon positif dan negatif tersebut, stres dapat dikelompokkan yaitu stres bersifat negatif dan stres bersifat positif. Namun dalam realitas sehari-hari stres biasanya hanya berkaitan dengan stres negatif (Lumban Gaol dan Nuraini, 2013).
Rice (1999), berdasarkan etiologinya stres dapat diklasifikasikan, yaitu:
1) Stres kepribadian (personality press) Stres kepribadian adalah stres yang dipicu oleh masalah dari dalam diri seseorang. Berhubungan dengan cara pandang pada masalah dan kepercayaan atas dirinya. Orang yang selalu bersikap positif akan memiliki resiko yang kecil terkena stres kepribadian.
2) Stres psikososial (psychosocial stress) Stres psikososial adalah stres yang dipicu oleh hubungan dengan orang lain di sekitarnya ataupun akibat situasi sosialnya. Contohnya stres ketika mengadaptasi lingkungan baru, masalah keluarga, stres macet di jalan raya, dll.
3) Stres bio-ekologi (bio-ecological stress) Stres bio-ekologi adalah stres yang dipicu oleh ekologi atau lingkungan seperti polusi serta cuaca dan kondisi biologis seperti menstruasi, demam, asma, jerawat, dll.
4) Stres pekerjaan (job stress) Stres pekerjaan adalah stres yang dipicu oleh pekerjaan seseorang. Persaingan di kantor, tekanan pekerjaan, terlalu banyak kerjaan, target yang terlalu tinggi, usaha yang diberikan tidak berhasil, dan persaingan bisnis.
5) Stres mahasiswa (college student stress) Stres mahasiswa itu dipicu oleh dunia perkuliahan yaitu stresor dari segi personal dan sosial, gaya hidup dan budaya serta stresor yang dicetuskan oleh faktor akademis kuliah itu sendiri (Ismiati, 2015).
Ada tiga tahap stres dari Hans Selye yaitu tahap reaksi tanda bahaya, resistensi, dan tahap kekelahan. Tahap reaksi tanda bahaya adalah tahap dimana tubuh secara otomatis menerima tanda-tanda bahaya yang disampaikan indra. Tubuh siap menerima ancaman atau menghindar terlihat dari otot menegang, keringat keluar, sekresi adrenalin meningkat, jantung berdebar karena darah dipompa lebih kuat sehingga tekanan darah meningkat. Tahap resistensi atau proses stres. Proses stres tidak hanya bersifat otomatis hubungan antara stimulusrespon, tetapi dalam proses di sini telah muncul peran-peran kognisi. Model psikologis menekankan peran interpretasi dari stressor yaitu penilaian kognitif apakah stimulus tersebut mengancam atau membahayakan.
Proses penilaian terdiri atas 2 yaitu penilaian primer dan sekunder. Penilaian primer merupakan evaluasi situasi apakah sebagai sesuatu yang mengancam, membahayakan, ataukah menantang. Penilaian sekunder merupakan evaluasi terhadap sumber daya yang dimiliki, baik dalam arti fisik, psikis, sosial, maupun materi. Proses penilaian primer dan sekunder akan menentukan strategi koping (Noronha, 2011).
2. Gejala-Gejala Stres Kerja
Stres kerja yang dialami oleh pegawai memiliki gejala-gejala tertentu. Gejala-gejala dari stres tersebut ada yang tampak secara langsung dan tidak langsung, bahkan ada yang mempengaruhi kesehatan pegawai yang mengalami stres tersebut. Teori gejala stres kerja oleh Robbins (2007) yaitu antara lain:
1) Gejala fisik merupakan perubahan metabolisme tubuh, meningkatnya laju detak jantung dan pernapasan, tekanan darah tinggi, sakit kepala, dan berpotensi mengalami serangan jantung.
2) Gejala psikologis berupa ketidakpuasan kerja yang dirasakan pegawai, misalnya merasa tertekan, ketegangan, kecemasan, cepat marah, bosan, konsentrasi berkurang, ketidakpuasan dalam bekerja sehingga menunda pekerjaannya.
3) Gejala perilaku digambarkan sebagai perubahan produktivitas, perubahan sistem makan, gelisah, peningkatan penggunaan alkohol dan rokok, melakukan sabotase dalam pekerjaan, tingkat absensi yang tinggi, performansi kerja menurun, dan gangguan tidur (Rumesen dan Tambuwun, 2011).
Penyebab-penyebab Stres Griffin dan Texas, (2003) menyatakan penyebab-penyebab stres yang berhubungan dengan pekerjaan dapat dikelompokkan ke dalam 4 kategori, yaitu:
1) Tuntutan tugas, terkait dengan tugas itu sendiri. Sejumlah pekerjaan secara alami lebih cenderung menimbulkan stres dibanding pekerjaan lain. Keharusan membuat keputusan secara cepat, keharusan membuat keputusan tanpa informasi yang lengkap, dan keharusan membuat keputusan dengan konsekuensi yang relatif serius dengan sejumlah situasi yang bisa menimbulkan stres.
2) Tuntutan fisik adalah penyebab stres yang terkait dengan lingkungan kerja. Bekerja di luar kantor dalam suhu yang sangat dingin atau panas, atau bahkan di dalam kantor yang tidak ber-AC, bisa menimbulkan stres. Desain kantor yang buruk yang membuat pegawai kurang memiliki privasi atau menghambat interaksi sosial juga bisa menimbulkan stres, begitu juga cahaya yang buruk dan ruang kerja yang sempit. Yang lebih berbahaya ancaman aktual terhadap kesehatan.
3) Tuntutan peran juga bisa menimbulkan stres. Peran adalah sekelompok perilaku yang diharapkan dari suatu jabatan dalam kelompok atau organisasi. Stres bisa ditimbulkan baik oleh ketidakjelasan peran atau konflik peran yang mungkin dialami individu dalam kelompok.
4) Tuntutan interpersonal adalah penyebab stres yang terkait dengan hubungan antar pribadi dalam organisasi. Sebagai contoh, tekanan kelompok menyangkut restriksi output dan kepatuhan terhadap norma bisa menimbulkan stres.
Luthans (2002) menyebutkan penyebab stres (stressor) terdiri dari:
1) Extra organizational stressors, yang terdiri dari perubahan sosial/teknologi, keluarga, relokasi, keadaan ekonomi dan keuangan, ras dan kelas, dan keadaan komunitas/tempat tinggal.
2) Organizational stressor, yang terdiri dari kebijakan organisasi, struktur organisasi, keadaan fisik dalam organisasi, dan proses yang terjadi dalam organisasi.
3) Group stressors, yang terdiri dari kurangnya kebersamaan dalam grup, kurangnya dukungan sosial, serta adanya konflik antar individu, interpersonal dan intergrup.
4) Individual stressors, yang terdiri dari terjadinya konflik dan ketidakjelasan peran, serta disposisi individu seperti sistem kepribadian Tipe A, kontrol personal, learned helplessness, self-efficacy, dan daya tahan psikologis dalam (Lubis, 2011).
Cooper dan Alison (2003) menyatakan faktor-faktor stres kerja, yaitu :
1) Keterkaitan pekerjaan dengan kehidupan sosial atau keluarga, yaitu faktor yang berhubungan dengan hubungan sosial dan keluarga pekerja, misalnya resiko kegagalan hubungan, sikap pasangan terhadap pekerjaan, kurangnya kualitas hubungan dengan anak, tidak dapat menjalankan peran dalam keluarga dengan baik, tegangnya kehidupan sosial.
2) Karir dan penghargaan, yaitu faktor yang berhubungan dengan kemajuan pekerjaan individu, misalnya kurangnya promosi, kemampuan tidak dihargai/dikembangkan, kehilangan kesempatan, kurangnya dukungan sosial kekhawatiran penurunan pendapatan dan tingkat pembayaran.
3) Keamanan, yaitu faktor yang berhubungan dengan keselamatan kerja misalnya terjadi bencana, masalah fasilitas medis, perasaan tidak nyaman, kondisi kerja, resiko kesalahan, permasalahan konsentrasi, dan kesesuaian pekerjaan.
4) Persoalan manajemen dan hubungan dengan rekan kerja, yaitu persoalan hubungan dalam organisasi atau tempat kerja, misalnya apakah kerjasama, konselor, hubungan dengan atasan, ketidakpahaman instruksi, kesulitan untuk fokus, dan tidak adanya kesesuaian karena bekerja terlalu lama.
5) Lingkungan fisik tempat kerja, yaitu faktor yang berhubungan dengan keadaan fisik lingkungan kerja, misalnya ketidaknyamanan lingkungan kerja akibat panas, getaran atau suara.
6) Lingkungan tempat tinggal, yaitu faktor yang berhubungan dengan kondisi tempat tinggal, misalnya buruknya kualitas sirkulasi udara, terganggunya masa istirahat, tinggal dengan orang lain, gangguan akomodasi tempat tinggal, dan berkurangnya ruang pribadi.
7) Peran manajerial, yaitu faktor yang berhubungan dengan kebijakan manajemen, misalnya dipromosikan terlalu tinggi, iklim dan semangat organisasi, dan keharusan mengerjakan atau mengawasi pekerjaan lain.
8) Ergonomi, yaitu faktor yang berhubungan dengan masalah-masalah ergonomi, misalnya sering mengangkat benda-benda berat, berlari cepat, atau bekerja dalam waktu lama.
9) Struktur organisasi, yaitu faktor yang berhubungan dengan struktur dari organisasi tempat pekerja berada, misalnya pembagian waktu kerja, waktu libur, dan kurangnya kebebasan (Lubis, 2011).
3. Cara Mengatasi Stres
Menurut Mangkunegara (2005) menyatakan bahwa sistem dalam menghadapi stres ada tiga, yaitu
1) Sistem sehat, yaitu cara mengatasi stres dengan mengatur tindakan dan perilaku sehingga tidak ada dampak negatif dari timbulnya stres, akan tetapi dapat menjadi lebih sehat dan berkembang
2) Sistem harmonis merupakan cara menghadapi stres dengan cara mengatur kegiatan dan waktu secara harmonis. Individu yang melakukan sistem ini dapat mengatur berbagai tantangan dan kesibukan dengan teratur dengan cara mengaturwaktu secara teratur.
3) Sistem psikologis, yaitu sistem yang dihadapi oleh individu untuk mengatasi stres yang berdampak pada ganguan fisik dan social-psikologis. Pada sistem ini, individu yang mengalami stress akan menyelesaikan tantangan dengan cara yang tidak (Fatikhin, 2017).
Pendekatan-pendekatan Stres Kerja Mangkunegara (2007:157) pendekatan stres kerja ada empat, yaitu:
a) Pendekatan dukungan sosial (social support), yaitu dilakukan melalui aktivitas yang bertujuan memberikan kepuasan sosial kepada pegawai. Misalnya, bermain game, lelucon dan bodor kerja.
b) Pendekatan melalui meditasi (meditation), yaitu dilakukan pegawai dengan cara berkonsentrasi ke alam pikiran, mengendorkan kerja otot dan menenangkan emosi.
c) Pendekatan melaui biofeedback, yaitudilakukan melalui bimbingan medis. Melalui bimbingan dokter, psikiater dan psikolog, sehingga diharapkan dapat menghilangkan stres yang dialaminya.
d) Pendekatan kesehatan pribadi (personal wellness programs), merupakan pendekatan preventif sebelum terjadinya stres.
Dalam hal ini pegawai secara periode waktu yang kontinu memeriksa kesehatan, melakukan relaksasi otot, pengaturan gizi dan olahraga secara teratur (Sihaloho 2016).
Stres kerja merupakan suatu keadaan atau kondisi ketegangan yang dikaitkan dengan suatu peluang, kendala maupun tuntutan. Stres kerja merupakan tanggapan seseorang terhadap kondisi yang dirasakan baik secara fisik maupun psikologis yang berlebihan karena suatu tuntuan pekerjaan secara internal maupun eksternal. Sehingga kondisi stres ini dapat mengalami ketidakpuasaan dalam bekerja dan menurunkan kinerja. Stress yang terlalu tinggi berakibat negatif bagi perusahaan dan juga kinerja individu. Hampir setiap kondisi pekerjaan bisa menyebabkan stress tergantung pada reaksi pegawai. Stress yang terlalu besar bisa mengancam kemampuan seseorang untuk menghadapi lingkungan kerjanya, sehingga stres kerja berpengaruh negatif dan signifikan terhadap kinerja pegawai.
4. Konseling
Konseling merupakan “suatu proses yang mempunyai orientasi pada belajar, dilakukan dalam lingkungan sosial oleh seseorang terhadap orang lain (konselor terhadap klien) dengan memberikan bantuan secara profesional (mempunyai pengetahuan dalam bidangnya), serta membantu klien dengan metode yang sesuai dengan masalah yang dihadapi klien agar dapat memahami dan menghayati tujuan yang ditetapkan bersama dalam proses konseling sehingga klen dapat menjadi anggota masyarakat yang lebih produktif dan bahagia” (Baraja 2006: 11).
Sehingga dapat dipahami bahawa konseling merupakan suatu hubungan timbal balik antara konselor dengan klien atau pegawai. Hubungan ini bersifat profesional baik secara indovidu maupun secara kelompok yang dirancang untuk membantu pegawai melakukan perubahan yang bermakna bagi kehidupan kerjanya. Konseling dipraktikkan untuk membantu pegawai berkembang secara optimal sesuai dengan potensinya. Konseling juga diharapkan dapat membantu pegawai untuk mengatasi masalah dan menyesuaikan diri di lingkungan kerjanya yang selalu berubah. Pegawai diharapjab dapat mengetahui kelemahan dan kelebihannya sehingga dapat memahami keadaan dirinya dan menyesuaikan diri dengan pekerjaannya.
Tujan konseling uang diberkan pegawai dapat dicapai melalui fungsi-fungsi konseling seperti menurut Bakkara (2013 :01) yaitu:
1) Advice
Merupakan suatu tindakan memberi nasihat kepada pegawai dalam rangka membimbing agar menampilkan perilaku yang diinginkan.
2) Reassurance
Memberikan rasa percaya diri bahwa pegawai sebenarnya mampu mengatasu masalahnya sendiri
3) Communication
Sebagai media komunikasi atasan bawahan, dimana HRD membantu menyampaikan perasaan pegawai kepada pimpinan atau sebaliknya konselor (HRD) bisa membantu menginterpretasikan masalah organisasi kepada pekerja.
4) Releasr emotional tension
Pegawai menjadi lebih lega dan bisa menghadapi masalah lebih rasional.
5) Clarified thinking
Membantu pegawai melihat permasalahan secara lebih jernih dan tidak terpengaruh emosi
6) Reorientation
Terjadi perubahan secara psikologis pada pegawai melaui perubahan nilai dan tujuan, membantu pegawai mengenal dan menerima keterbatasan mereka.
Sehingga sangatlah penting dilakukan konseling pada pegawai agar permaslaahan-permasalah yang ada pada diri pegawai tersebut tersampaikan dan mendapatkan solusinya. Dengan demikian jiwa dan perasaan pegawai tersebut terlepas dari beban masalah dan stress, sehingga mampu mendorong pegawai tersebut untuk memiliki kinerja yang lebih baik lagi.
5. Disiplin Pegawai
Kegiatan organisasi tidak akan berjalan tanpa adanya keterlibatan unsur manusia yang ada didalamnya. Unsur pengendalian ada pada manusia, sehingga pada akhirnya dibanding dengan faktor-faktor yang lain, maka manusia merupakan unsur yang paling menentukan keberhasilan atau kegagalan suatu organisasi dalam menyelenggarakan berbagai kegiatan dalam rangka pencapaian tujuan dan berbagai sasaran organisasi. Tercapainya tujuan suatu lembaga atau organisasi tidak hanya tergantung pada peralatan modern, sarana dan prasarana yang lengkap, tetapi justru lebih tergantung pada manusia yang melaksanakan pekerjaan tersebut. Oleh karena itu, pada lingkungan instansi, pegawai yang berkualitas adalah pegawai yang melaksanakan pekerjaannya dan mampu memberikan hasil kerja yang baik atau mempunyai prestasi kerja yang tinggi yang dibutuhkan oleh instansi untuk mencapai tujuan.
Tingginya hasil kerja pegawai akan berdampak kepada tingginya kinerja organisasi. Prestasi kerja pegawai bukanlah suatu kebetulan saja, tetapi banyak faktor yang mempengaruhi di antaranya pengawasan dan disiplin yang ditegakkan. Prestasi kerja akan dapat dicapai apabila didahului dengan melaksanakan tugas yang dibebankan sesuai dengan aturan dan konsekuensinya. Pegawai dapat melaksanakan tugasnya secara maksimum antara lain ditentukan oleh aturan disiplin yang diterapkan, sehingga dapat tercapai tujuan instansi di bawah arahan dan kepemimpinan yang dapat menciptakan suasana kondusif terhadap lingkungan kerja lembaga tersebut. Di samping itu, prestasi kerja juga dapat dipengaruhi oleh adanya pengawasan, karena dengan adanya pengawasan, maka potensi yang dimiliki oleh seorang pegawai akan dimaksimalkan, sehingga tercapainya tingkat prestasi kerja yang tinggi.
Setiap pegawai belum tentu bersedia mengerahkan prestasi kerja yang dimilikinya secara optimal, sehingga masih diperlukan adanya pendorong agar seseorang mau menggunakan seluruh potensinya untuk bekerja. Daya dorong tersebut lazim disebut motivasi yang salah satunya dilakukan melalui pengawasan terhadap pegawai dalam bekerja, sehingga pengawasan akan mendorong seseorang pegawai melakukan suatu kegiatan dengan menggunakan seluruh kemampuannya untuk mencapai tujuan. Seorang pegawai akan mengerahkan segenap kemampuannya untuk melaksanakan pekerjaan bila mana dalam mengerjakan pekerjaan tersebut terdapat sistem pengawasan yang terkoordinir dan aturan disiplin yang jelas. Tindakan disiplin yang dilaksanakan secara tidak benar adalah destruktif bagi pegawai dan organisasi. Oleh karena itu, tindakan disiplin haruslah tidak diterapkan secara sembarangan, melainkan memerlukan pertimbangan yang bijak. Hubungan antara pegawai dan organisasi merupakan sesuatu yang dinamis. Hubungan itu terus berubah menyesuaikan dengan harapan terhadap yang lain dan sumbangan yang akan diberikannya sebagai imbalan tersebut.
D. Sistem Komunikasi Kepegawaian
1. Definisi Sistem Komunikasi Kepegawaian
Sistem menurut Kamus Besar Bahasa Indonesia adalah seperangkat unsur-unsur yang saling berkaitan sehingga membentuk suatu totalitas. Sedangkan Komunikasi atau communication dalam bahasa Inggris berasal dari kata latin communis yang berarti sama, communico, communication,atau communicare yang berarti membuat sama (to make common). Istilah pertama (communis) paling sering disebut sebagai asal kata komunikasi, yang merupakan akar dari kata-kata pikiran, suatu makna, atau suatu pesan dianut secara sama. Akan tetapi definisi-definisi kontemporer menyarankan bahwa komunikasi merujuk pada cara berbagi hal-hal tersebut, seperti dalam kalimat “kita berbagi pikiran,” kita mendiskusikan makna dan kita mengirimkan pesan”. Astrid Susanto mengemukakan, perkataan komunikasi berasal dari kata communicare yang dalam bahasa latin mempunyai arti berpartisipasi atau memberitahukan, menyampaikan pesan, informasi, gagasan dan pendapat yang dilakukan oleh seseorang kepada orang lain dengan mengharapkan feedback.
Ketahanan organisasi tersebut sangat ditentukan oleh komunikasi antar pemangku kepentingan dan anggota terjalin dengan baik. Hal ini dikarenakan dalam melaksanakan semua kegiatan organisasi untuk mencapai misi dan tujuannya sangat tergantung kepada cara manusia berkomunikasi antar satu sama lain yang mengelola organisasi itu. Dalam suatu organisasi makna komunikasi berperan sangat penting, pentingnya komunikasi dalam perusahaan adalah dimana dalam melakukan pekerjaan diantara sesama pegawai memerlukan komunikasi yang efektif agar dapat dimengerti pesan-pesan tentang pekerjaan. Keefektifan komunikasi akan berjalan dengan baik apabila sama-sama memahami maksud dari informasi komunikasi tersebut. Komunikasi antar atasan kepada bawahan harus memiliki kemaknaan yang saling dimengerti satu sama lainnya agar terjadi harmonisasi komunikasi organisasi begitupun dengan sebaliknya. Komunikasi yang terjadi didalam suatu organisasi nantinya juga akan mempengaruhi kegiatan organisasi, seperti efisiensi kerja, efektivitas kerja, kinerja pegawai dan organisasi. Komunikasi organisasi sebagai derajat atau tingkat informasi tentang pekerjaan yang dikirimkan organisasi untuk anggota dan diantara anggota organisasi. Tujuan komunikasi dalam organisasi adalah untuk membentuk saling pengertian (mutual understanding) sehingga terjadi kesetaraan kerangka referensi (frame of references) dan kesamaan pengalaman (field of experience) diantara anggota organisasi. Komunikasi organisasi harus dilihat dari berbagai sisi yaitu pertama komunikasi antara atasan kepada bawahan, kedua antara pegawai yang satu dengan pegawai yang lain, ketiga adalah antara pegawai kepada atasan.
Newstrom dan Davis (2004:151) mengemukakan bahwa apabila tidak ada komunikasi, para pegawai tidak dapat mengetahui apa yang dilakukan rekan sekerjanya, pimpinan tidak dapat menerima masukan informasi, dan para penyelia tidak dapat memberikan intruksi. Robbins (2013) menyebutkan bahwa komunikasi membantu perkembangan motivasi dengan menjelaskan kepada para pegawai apa yang harus dilakukan, seberapa baik mereka bekerja, dan apa yang dapat dikerjakan untuk memperbaiki kinerja yang di bawah standar.
Komunikasi merupakan proses dimana seseorang (komunikator) menyampaikan perangsang-perangsang (biasanya lambang-lambang dalam bentuk kata-kata) untuk merubah tingkah laku orang lain (komunikan). Menurut R. Wayne Pace dan Don F.Faules komunikasi organisasi dapat didefinisikan menjadi dua perspektif yaitu definisi fungsional (objektif) komunikasi organisasi dan definisi interpretif (subjektif) komunikasi organisasi (Pace dan Faules, 1998:31-32). Menurut mereka definisi fungsional komunikasi organisasi adalah sebagai pertunjukan dan penafsiran pesan diantara unit-unit komunikasi yang merupakan bagian dari suatu organisi tertentu. Suatu organisasi terdiri dari unit-unit komunikasi dalam hubungan-hubungan hierarkis antara yang satu dengan yang lainnya dan berfungsi dalam suatu lingkungan. Sedangkan definisi interpretif komunikasi organisasi adalah perilaku pengorganisasian yang terjadi dan bagaimana mereka yang terlibat dalam proses itu bertransaksi dan memberi makna atas apa yang terjadi. Menurut Goldhaber komunikasi organisasi adalah proses menciptakan dan saling menukar pesan dalam satu jaringan hubungan dan saling tergantung satu sama lain untuk mengatasi llingkungan yang tidak pasti atau yang selalu berubah-ubah. Definisi ini mengandung tujuh konsep kunci yaitu proses, pesan, jaringan, saling tergantung hubungan, lingkungan dan ketidakpastian (Goldhaber dalam Muhammad, 2001:67). Sedangkan menurut Joseph Devito dalam Soemirat (2000:3) Komunikasi organisasi merupakan pengiriman dan penerimaan pesan baik dalam organisasi di dalam kelompok formal maupun informal organisasi.
Masing-masing dari konsep kunci definisi diatas melibatkan tujuh hal dalam system komunikasi kepegawaian, yaitu:
1. Proses
Suatu organisasi adalah sistem terbuka yang dinamis yang menciptakan dan saling menukar pesan diantara anggotanya. Karena gejala menciptakan dan menukar informasi ini berjalan terus-menerus dan tidak ada henti-hentinya maka dikatakan sebagai suatu proses.
2. Pesan
Yang dimaksud dengan pesan adalah susunan simbol yang penuh arti tentang orang, objek, kejadian yang dihasilkan oleh interaksi dengan orang lain.
3. Jaringan
Organisasi terdiri dri satu seri orang yang tiap-tiapnya menduduki posisi atau peranan tertentu dalam organisasi. Ciptaan dan pertukaran pesan dari orang-orang ini sesamanya terjadi melewati suatu set jalan kecil yang dinamakan jaringan komunikasi. Hakikat dan luas dari jaringan ini dipengaruhi oleh banyak faktor antara lain, hubungan peranan, arah dan arus pesan, hakikat seri dari arus pesan, da nisi dari pesan.
4. Keadaan Saling Tergantung
Konsep kunci komunikasi organisasi keempat adalah keadaan yang saling tergantung satu bagian dengan bagian lainnya. Hal ini telah menjadi sifat dari suatu organisasi yang merupakan suatu sistem terbuka. Bila suatu bagian dari organisasi mengalami gangguan maka akan berpengaruh kepada bagian lainnya dan mungkin juga kepada seluruh sistem organisasi. Begitu juga halnya dengan jaringan komunikasi dalam suatu organisasi saling melengkapi. Implikasinya, bila pimpinan membuat suatu keputusan dia harus memperhitungkan implikasi keputusan itu terhadap organisasinya secara menyeluruh.
5. Hubungan
Karena organisasi merupakan suatu sistem terbuka, sistem kehidupan social maka untuk berfungsinya bagian-bagian itu terletak pada tangan manusia. Dengan kata lainjaringan melalui mana jalannya pesan dalam suatu organisasi dihubungkan oleh manusia. Oleh karena itu hubungan manusia dalam organisasi yang memfokuskan kepada tingkah laku komunikasi dari orang yang terlibat dalam suatu hubungan perlu dipelajari. Sikap, skill, moral dari seorang pengawas misalnya mempengaruhi dan dipengaruhi oleh hubungan yang bersifat organisasi.
6. Lingkungan
Yang dimaksud dengan lingkungan adlah semua totalitas secara fisik dan faktor social yang diperhitungkan dalam pembuatan keputusan mengenai individu dalam suatu sistem. Lingkungan ini dapat dibedakan atas lingkungan internal dan lingkungan eksternal.
7. Ketidakpastian
Ketidakpastian adalah perbedaan informasi yang tersedia dengan informasi yang diharapkan.
2. Jenis-Jenis Sistem Komunikasi Kepegawain
Arah komunikasi yang berlangsung dapat dibedakan menjadi beberapa bagian yaitu : komunikasi kebawah (Downward Communication), komunikasi keatas (Upward Communication), komunikasi horizontal (Horizontal communication) dan komunikasi diagonal (Diagonal communications).
1). Sistem Komunikasi ke Bawah (Downward Communication)
Hal ini berarti bahwa informasi mengalir dari jabatan berotoritas lebih tinggi pada mereka yang berotoritas lebih rendah. Gibson et al. (2012:241) mengemukakan bahwa komunikasi dapat mengalir dari tingkat yang lebih tinggi ke tingkat bawah organisasi; termasuk kebijakan manajemen, instruksi, dan memo resmi.
Handoko (2013:280) menyebutkan bahwa komunikasi ke bawah (downward communication) dimulai dari manajemen puncak kemudian mengalir ke bawah melalui tingkatan-tingkatan manajemen sampai ke pegawai lini dan personalia paling bawah. Maksud utama dari hal ini adalah untuk memberi pengarahan, informasi, instruksi, nasehat/saran dan penilaian kepada bawahan. Serta memberikan informasi kepada para anggota organisasi tentang tujuan dan kebijakan organisasi. Siagian (2008:308) mengemukakan bahwa kesemuanya itu dalam rangka usaha manajemen untuk lebih menjamin bahwa tindakan, sikap dan perilaku para pegawai sedemikian rupa sehingga kemam-puan organisasi untuk mencapai tujuan dan berbagai sasarannya semakin meningkat yang pada gilirannya memungkinkan organisasi memenuhi kewajiban kepada para anggotanya.
Menurut Katz & Kahn (1966) ada lima jenis informasi yang biasa dikomunikasikan dari atas ke bawah,yaitu :
a). Informasi mengenai bagaimana melakukan pekerjaan
b). Informasi mengenai dasar pemikiran untuk melakukan pekerjaan
c). Informasi mengenai kebijakan dan praktik-praktik organisasi
d). Informasi mengenai kinerja pegawai
e). Informasi untuk mengembangkan rasa memiliki tugas
2). Sistem Komunikasi ke Atas (Upward Communication)
Komunikasi keatas berarti bahwa informasi mengalir dari tingkat yang lebih rendah ketingkat yang lebih tinggi. Hal ini berarti semua pegawai dalam sebuah organisasi mungkin berkomunikasi keatas. Upward communication dapat pula menjadi sumber ide-ide baru dan
penyelesaian masalah yang kreatif, terutama karena orang-orang di bagian
bawah hirarki dekat dengan masalah-masalah spesifik dan dapat lebih
waspada kepada solusi praktis daripada orang-orang yang berada di puncak
hirarki. Komunikasi keatas membawa informasi dari tingkat bawah ke tingkat
atas organisasi. Informasi itu mungkin penting pada aktivitas lingkungan luar
atau internal pada tingkat bawah organisasi.
Para pimpinan organisasi menerima feedback tentang efektivitas
keputusan yang telah diambilnya. Anggota tingkat bawah mempunyai
kesempatan untuk menginformasikan dan mengajukan keluhan, dan
memberikan saran untuk pengembangan. Komunikasi keatas terjadi jika pesan
mengalir dari bawahan ke atasan. Para Anggota harus melaporkan kemajuan
mereka dalam penyelesaian tugas-tugas, tugas-tugas yang menyebabkan
masalah bagi mereka, saran-saran bagi peningkatan solidaritas dan yang
terpenting adalah perasaan mereka mengenai bagaiamana segala sesuatu
berjalan. Komunikasi ke atas merupakan hal yang penting, memerlukan umpan balik yang akurat mengenai pesan-pesan mereka apakah telah dipahami atau bagaimana keputusan-keputusan tersebut diterima setelah masalah-masalah apa yang dikembangkan.Prinsip-prinsip komunikasi keatas menurut Planty dan Machaver (1952) adalah :
(1). Program komunikasi keaatas yang efektif harus direncanakan.
(2). Program komunikasi keatas yang efektif berlangsung secara berkesinambungan.
(3). Program komunikasi keatas yang efektif menggunakan saluran rutin.
(4). Program komunikasi keatas yang efektif menitikberatkan kepekaan dan penerimaan dalam pemasukan gagasan dari tingkatan yang lebih rendah.
(5). Program komunikasi keatas yang efektif mencakup mendengarkan secara objektif.
(6). Program komunikasi keatas yang efektif mencakup tindakan untuk menanggapi masalah.
(7). Program komunikasi keatas yang efektif menggunakan berbagai media dan metode untuk meningkatkan aliran informasi .
3). Sistem Komunikasi Horizontal (Horizontal communication)
Komunikasi horizontal berdiri dari penyampaian informasi diantara rekanrekan sejawat dalam unit kerja yang sama, meliputi individu-individu yang ditempatkan pada tingkat otoritas yang sama dalam organisasi dengan atasan yang sama pula. Tujuan komunikasi horizontal yakni :
- Untuk mengkoordinasikan penugasan kerja
- Berbagi informasi mengenai rencana dan kegiatan
- Untuk memecahkan masalah
- Untuk memperoleh pemahaman bersama
- Untuk mendamaikan, berunding, dan menengahi perbedaan
- Untuk menumbuhkan hubungan antar personal
4). Sistem Komunikasi Diagonal atau Komunikasi Silang (cross communication)
Merupakan komunikasi dari orang-orang yang memiliki hierarki yang berbeda dan tidak memiliki hubungan kewenangan secara langsung. Komunikasi ini merupakan komunikasi yang memotong jalur vertikal dan horizontal. Sebagai contoh, anggota dapat langsung pergi ke pengurus koordinator,dan telepon, email atau mengunjungi tekhnikal di area lain untuk mendapatkan informasi. Komunikasi diagonal digunakan oleh anggota untuk mencari informasi dalam permintaan pantas keberadaan prosedur kerja, dalam organisasi komunikasi diagonal digunakan untuk menyelesaikan masalah kerja yang sulit dan kompleks.
3. Hambatan dalam Sistem Komunikasi Kepegawaian
Komunikasi yang terjadi antara komunikator ke komunikan untuk menyampaikan pesan atau informasi tidak selamanya berjalan efektif. Sama halnya dengan komunikasi organisasi ada hambatan yang seringkali terjadi. Adapun hambatan-hambatan dalam komunikasi organisasi:
1. Hambatan dari Proses Komunikasi :
a. Hambatan dari pengirim pesan, misalnya pesan yang akan disampaikan belum jelas bagi dirinya atau pengirim pesan, hal ini dipengaruhi oleh perasaan atau situasi emosional.
b. Hambatan dalam penyandian/simbol Hal ini dapat terjadi karena bahasa yang dipergunakan tidak jelas sehingga mempunyai arti lebih dari satu, simbol yang dipergunakan antara si pengirim dan penerima tidak sama atau bahasa yang dipergunakan terlalu sulit.
c. Hambatanmedia, adalah hambatan yang terjadi dalam penggunaan media komunikasi, misalnya gangguan suara radio dan aliran listrik sehingga tidak dapat mendengarkan pesan
d. Hambatan dalam bahasa sandi. Hambatan terjadi dalam menafsirkan sandi oleh si penerima.
e. Hambatan dari penerima pesan, misalnya kurangnya perhatian pada saat menerima /mendengarkan pesan, sikap prasangka tanggapan yang keliru dan tidak mencari informasi lebih lanjut.
f. Hambatan dalam memberikan balikan. Balikan yang diberikan tidak menggambarkan apa adanya akan tetapi memberikan interpretatif, tidak tepat waktu atau tidak jelas dan sebagainya.
2. Hambatan Fisik
Hambatan fisik dapat mengganggu komunikasi yang efektif, cuaca gangguan alat komunikasi, dan lain–lain, misalnya: gangguan kesehatan, gangguan alat komunikasi dan sebagainya.
3. Hambatan Semantik.
Kata-kata yang dipergunakan dalam komunikasi kadang-kadang mempunyai arti mendua yang berbeda, tidak jelas atau berbelit-belit antara pemberi pesan dan penerima.
4. Hambatan Psikologis
Hambatan psikologis dan sosialkadang-kadang mengganggu komunikasi, misalnya; perbedaan nilai – nilai serta harapan yang berbeda antara pengirim dan penerima pesan.
4. Cara Membangun Sistem Komunikasi Kepegawaian
Sistem komunikasi dan aktifitas organisasi atau suatu perusahaan sangat tergantung pada tujuan, gaya manajemen, dan iklim organisasi yang bersangkutan, artinya bahwa komunikasi itu tergantung pada kekuatan-kekuatan yang bekerja dalam organisasi tersebut, yang ditujukan oleh mereka yang melakukan pengiriman dan penerimaan pesan, dalam artian komunikasi pimpinan dan pegawai. Sistem komunikasi dilakukan dalam usaha untuk menemukan cara terbaik dalam berinteraksi ketika penyampaian pesan. Walaupun sebenarnya tidak ada cara yang benar-benar paling baik secara universal di bidang komunikasi dikarenakan informasi dapat dikirimkan dengan tujuan yang berbeda-beda. Keberhasilan perusahaan mencapai tujuan bukan saja karena masalah keuangan yang memadai, sarana dan prasarana semata, tetapi sangat tergantung pada komunikasi yang digunakan dalam kepemimpinan perusahaan guna menghimpun aktivitas hubungan diantara yang terlibat dalam perusahaan. Dalam suatu kepemimpinan organisasi, terdapat dua unsur penting yangharus diperhatikan yakni pemimpin dan yang dipimpin. Proses komunikasi antarkeduanya menentukan keberlangsungan hidup suatu kelompok organisasi.Diantara kedua belah pihak tersebut harus ada two way communications atau komunikasi dua arah dengan kata lain komunikasi timbal balik. Untuk itu diperlukan kerja sama dengan harapan untuk mencapai cita-cita, baik cita-cita pribadi dan kelompok guna mencapai tujuan suatu organisasi. Untuk melancarkan komunikasi yang baik dalam sebuah organisasi, maka seorang pemimpin, manajer memerlukan sistem komunikasi dan kerjasama yang baik. Terdapat 5 kunci komunikasi lancar dalam organisasi, yaitu: 1) terbuka, 2) umpan balik, 3) saling percaya, 4) saling meperhatikan, dan 5) saling menghormati. Untuk melakukan komunikasi yang lancar maka diperlukan media yang efektif dalam komunikasi. Di era digital sekarang, seluruh informasi dapat diakses dengan berbagai cara, baik melalui email, sosmed, telpon, sms, dan media langsung dialog sesuai kondisi yang efektif dalam melakukan komunikasi. Komunikasi yang lancar akan membangun motivasi yang baik terhadap karyawan karena tumbuhnya saling percaya, saling menghormati dan saling menghargai menjadi budaya organisasi yang akan membangun semangat berkerja dalam organisasi tersebut.
Cara yang paling efektif dalam mengkomunikasikan pesan-pesan tergantung pada faktor situasional, seperti: kecepatan, ketelitian, biaya, dan keterbatasan waktu. Meskipun demikian, suatu analisa jaringan komunikasi sangat membantu untuk menentukan sistem-sistem mana yang paling cepat penyampaiannya, paling teliti, paling luwes dan sebagainnya.Ada empat sistem komunikasi, yaitu : komunikasi sistem roda, sistem rantai, sistem lingkaran, dan sistem saluran total.
1. Sistem Rantai
Sistem komunikasi lingkaran hanya berbentuk rantai merupakan sistem komunikasi birokrasi seperti pada umumnya yang mengikuti suatu sistem komunikasi formal. Komunikasi berlangsung melalui saluran sudah tentu mengikuti sistem hirarki organisasi secara ketat. Jika anggota A ingin berkomunikasi dengan E, maka terlebih dahulu harus melalui B,C, dan D secara berurutan. Demikian pula jika E ingin berkomunikasi dengan A, dia harus melalui D,C, dan B secara berurutan pula. Jadi A tidak langsung berkomunikasi dengan E.
2. Sistem Lingkaran
Sistem atau jaringan komunikasi hanya merupakan penyambung mata rantai awal dan akhir jaringan komunikasi rantai. Jumlah yang harus dilewati anggota A menjadi pendek, karena sekarang dia dapat berkomunikasi langsung dengan E, tanpa harus melalui B, C dan D. Demikian pila jika A ingin berkomunikasi dengan D, cukup hanya melewati D atau C atau E saja.
3. Sistem Roda
Sistem atau jaringan komunikasi berbentuk roda sangat berbeda dengan rantai karena dalam sistem komunikasi ini tingkat hirarki organisasi dikurangi. Jika E ingin berkomunikasi dengan D, dia cukup melalui A saja. Demikian halnya anggota lain dalam kelompok ini, cukup hanya melalai A saja untuk berkomunikasi dengan anggota-anggota lain. Sistem roda ini dapat diterapkan pada organisasi besar dengan membentuk suatu bagian sebagai pusat komunikasi yang mengendalikan jaringan kerja komunikasinya.
4. Sistem saluran total
Sistem komunikasi saluran total (all channel communication), dipakai beberapa istilah antara lain : free circle, interactive communication, komunikasi “manajemen partisipatif” (participative management communication), kadang-kadang pula disebut komunikadi “demokratis”. Sistem komunikasi saluran total menjamin komunikasi diantara setiap anggota kelompok. Setiap anggota kelompok dapat secara langsung berkomunikasi dengan anggota-anggota lain tanpa melalui perantara. Jaringan kerja saluran total ini mencerminkan suatu lingkungan kelompok rekan kerja dan sistem manajemen partisipatik.
Adapun kebaikan sistem komunikasi saluran total ini, adalah sebagai berikut:
a. Berorientasi pada penyelesaian tugas.
b. Sangat baik untuk pengambilan keputusan.
c. Dapat menghindari dan menyelesaikan konflik.
d. Dapat berfungsi sebagai “information sharing”.
Adapun kelemahan-kelemahannya adalah sebagai berikut :
a. Komunikasi formal yang telah direncanakan semula melalui struktur organisasi hampir tidak berfungsi.
b. Pendelegasian wewenang dan tanggung jawab hampir-hampir tidak jelas batasan-batasannya.
c. Sukar untuk diterapkan pada organisasi yang besar seperti organisasi pemerintahan, yang mempunyai jaringan kerja cukup luas.
BAB III
KESIMPULAN
Hubungan antar manusia dalam perusahaan yang tercipta secara baik merupakan hubungan kemanusiaan yang harmonis sehingga terjadi kesadaran dan kesediaan diri untuk kepentingan bersama. Pengertian pemeliharaan (maintenance) menurut Hasibuan (2007;179), adalah “usaha mempertahankan dan atau meningkatkan kondisi fisik, mental, dan sikap pegawai, agar mereka tetap loyal dan bekerja produktif untuk menunjang tercapainya tujuan perusahaan”. Pemeliharaan dapat dilakukan dengan memberikan program kesejahteraan dengan berdasarkan pada kebutuhan sebagian besar pegawai di perusahaan tersebut.
Pentingnya pemeliharaan menurut Edwin B. Flippo The maintenance function of personnel is concerned primarily with preserving the physical, mental, and emotional condition of employees. Pegawai adalah asset (kekayaan) utama setiap perusahaan, yang selalu ikut aktif berperan dan paling menentukan tercapai tidaknya tujuan perusahaan.Oleh karena itu, keamanan dan keselamatannya perlumen dapat pemeliharaan sebaik-baiknya dari pimpinan perusahaan.
Hubungan kerja di perusahaan adalah hubungan antara pekerja dan pengusaha tentunya setelah diadakannya perjanjian sebelumnya oleh pihak yang bersangkutan dimana pekerja menyatakan kesanggupan untuk bekerja pada perusahaan.
Pemeliharaan pegawai di perusahaan harus mendapat perhatian dari organisasi. Hal ini meliputi dorongan motivasi yang positif, pengelolaan stress dan konseling di tempat kerja serta membangun system komunikasi kepegawaian yang efektif sehingga berpengaruh terhadap kinerja para pegawai yang meliputi: semangat kerja, sikap dan loyalitas pegawai. Pemeliharaan pegawai yang baik ataupun kurang tepat akan mempengaruhi ketercapaian dari tujuan organisasi sehingga perlu manajemen yang tepat dalam menanganinya.
DAFTAR PUSTAKA
Hasibuan, Malayu S.P. 2007. Manajemen Sumber Daya Manusia, Jakarta : PT. Bumi Aksara.
Baraja, Abu Bakar. 2006. Psikologi Konseling dan Teknik Konseling. Yogyakarta: Pustaka Pelajar
Bangun Wilson,2018, Manajemen Sumber Daya Manusia, Jakarta : Erlangga
Rivai, Veithzal. 2009. /manajemen Sumber Daya Manusia Untuk Perusahaan, edisi pertama. Jakarta : Raja Grafindo Persada.
Didi Wandi,dkk.Pengaruh Komunikasi Terhadap Kinerja Pegawai Pada Badan Penanggulangan Bencana Daerah (BPBD) Provinsi Banten dalam Jurnal Ekonomi Vokasi, Vol. 2 No 2 Juli 2019 ISSN 2622-4240
Claudia Sumilat,dkk. Peranan Komunikasi Pimpinan Dalam Meningkatkan Kinerja Pegawai di Kantor Kecamatan Kakas dalam e-journal “Acta Diurna” Volume VI. No. 1. Tahun 2017
Pretty, Luci Lumbanraja.2018.Pengaruh Stres Kerja dan Disiplin Kerja terhadap Kinerja Pegawai dengan Mekanisme Koping Stres sebagai Variabel Intervening pada Dinas Pekerjaan Umum di Kota Medan, Skripsi diambil dari http://repositori.usu.ac.id/ diunggah 15 Juni 2021
Wahyuni,HR. 2014. Sistem Komunikasi Organisasi Antara Pimpinan Dan Pegawai Dalam Membangun Kepuasan Kerja di Pt. Semen Tonasa Kabupaten Pangkep,Skripsi diambil dari http://repositori.uin-alauddin.ac.id/
Dimas Okta Ardiansyah. Pengaruh Komunikasi terhadap Kinerja Pegawai dengan Dimediasi oleh Kepuasan Kerja (Studi Pada Bagian Produksi Pabrik Kertas PT. Setia Kawan Makmur Sejahtera Tulungagung) dalam Jurnal Bisnis dan Manajemen Vol. 3 No.1, Januari 2016
Irfan Bahar Nurdin. Faktor-Faktor Motivasi Kerja Pada Karyawan Lembaga Huda Group Di
