DAFTAR ISI
KATA PENGANTAR..................................................................................... 1
DAFTAR ISI................................................................................................... 2
BAB I PENDAHULUAN
A. Latar Belakang................................................................................ 3
B. Rumusan Masalah........................................................................... 6
C. Tujuan Penulisan............................................................................. 6
BAB II PEMBAHASAN
A. Pengertian Rekruitmen.................................................................... 7
B. Tujuan Rekruitmen …………..…………………………………... 8
C. Proses Rekruitmen …...................................................................... 8
D. Metode Rekruitmen………………………………………………. 17
E. Sumber-sumber Perekrutan………………………………………. 19
F. Strategi Perekrutan Yang Baik…………………………………… 25
G. Kendala-Kendala dalam Proses Rekruitmen…...………………… 26
H. HRD (Human Resources Development ) ………………………... 33
I. Perbedaan HRD dan Personalia.…………………………………. 39
BAB III PENUTUP
A. Kesimpulan.................................................................................... 42
B. Saran.............................................................................................. 43
DAFTAR PUSTAKA.................................................................................... 44
SKRIP DRAMA…………………………………………………………… 47
BAB I
PENDAHULUAN
A. Latar Belakang
Dalam penentuan sumber daya manusia dalam sebuah perusahaan ataupun lembaga sangatlah penting, karena yang menjalankan organisasi perusahaan atau lembaga tersebut adalah manusia. Apabila salah dalam merekrut karyawan, maka akan berakibat pada kemajuan organisasi atau lembaga tersebut. Secanggih apapun teknologi yang dipakai oleh perusahaan tersebut dalam menjalankannya, peran sumber daya manusia tetaplah dibutuhkan. Karena sumber daya seperti teknologi canggih tersebut sebagai penunjang atau pembantu sumber daya manusia dalam menjalankan perusahaan tersebut.
Manajemen Sumber Daya Manusia diperlukan untuk meningkatkan efektivitas sumber daya manusia dalam organisasi. Tujuannya adalah memberikan kepada organisasi satuan kerja yang efektif. Untuk mencapai tujuan ini, studi tentang manajemen sumber daya manusia akan menunjukkan bagaimana seharusnya perusahaan mendapatkan, mengembangkan, menggunakan, mengevaluasi, dan memelihara karyawan dalam jumlah (kuantitas) dan tipe (kualitas) yang tepat. Salah satu kunci utama dalam menciptakan Sumber Daya Manusia (SDM) yang profesional adalah terletak pada proses rekrutmen, seleksi, training and development calon tenaga kerja. Mencari tenaga kerja yang profesional dan berkualitas tidaklah gampang. Merupakan sebuah kewajiban dalam sebuah organisasi dan perusahaan-perusahan harus melakukan penyaringan untuk anggota atau para pekerja yang baru. Untuk itulah rekrutmen tenaga kerja dibutuhkan untuk menyaring para pelamar yang ingin melamar. Dalam organisasi, rekrutmen ini menjadi salah satu proses yang penting dalam menentukan baik tidaknya pelamar yang akan melamar pada organisasi tersebut. Apapun alasannya, jika terjadi lowongan pekerjaan dalam suatu organisasi maka lowongan tersebut haruslah diisi. Salah satu cara untuk mengisi lowongan tersebut adalah dengan melakukan proses rekrutmen. Dalam makalah ini akan dibahas beberapa hal mengenai rekrutmen, mulai dari pengertian sampai dengan kendala-kendala dalam rekrutmen sampai aktifitas HRD.
Suatu perusahaan untuk mempertahankan eksistensinya di dunia kerja tentunya diperlukan suatu Sumber Daya Manusia yang berkompenten. Sumber Daya Manusia yang dibutuhkan tidak hanya berkompeten melainkan juga harus yang kompetitif guna menjaga eksistensi suatu perusahaan tersebut. Untuk memenuhi keinginan perusahaan tersebut, maka diperlukan suatu divisi yang khusus menangani masalah Sumber Daya Manusia.Divisi tersebut yaitu divisi Human Resource Develpoment atau lebih dikenal dengan istilah HRD. Tugas dan peran serta HRD pada masa sekarang semakin beragam dan bervariasi. Namun peran utama dari HRD itu sendiri ialah untuk mengelola Sumber Daya Manusia agar menjadi seperti yang diinginkan oleh perusahaan.Adanya tuntutan seperti itu maka pihak HRD harus berusaha lebih dalam melakukan penyaringan tenaga kerja dalam rangka open recruitment. Usaha dalam melakukan penyaringan yang ekstra akan dapat membantu perusahaan untuk mewujudkan keinginan perusahaan akan karyawan yang kompeten dan kompetitif. Penyaringan karyawan tidak hanya dilakukan terhadap karyawan baru saja, melainkan perusahaan juga terhadap karyawan lama. Penyaringan terhadap karyawan lama bertujuan agar perusahaan tahu sejauh mana perkembangan yang dimiliki oleh karyawan lama di perusahaan tersebut. 2 Penyaringan yang dilakukan tidak harus secara ketat dan berjalan rumit, melainkan harus dapat berjalan secara fleksibel. Penyaringan yang fleksibel akan memungkinkan perusahaan untuk memperoleh hasil yang maksimal dan optimal dalam perekrutan.
Oleh karena itu pada makalah ini penulis mengambil pengertian rekruitmen adalah pelaksanaan atan aktifitas organisasi awal dengan tujuan mengidentifikasi dan mencari tenaga kerja yang potensial. Sedangkan pengertian dari seleksi adalah suatu proses dimana suatu organisasi macam orang atan orang-orang yang terbaik dari suatu daftar pelamar yang meınenuhi kriteria seleksi nutuk posisi yang tersedia untuk diisi. Pegawai baru diperlukan seıiap tahunnya karen adanya penyusutan pegawai yang biasannya terjadi karena adanya pegawai yang memasuki masa pensiun, meninggal dunia atau dikeluarkan dari institusi karena nıelanggar tara tertib dan disiplin pegawai yang telah ditetapkan. Rekruitmen dapat juga dilakukan ııntuk menambah pegawai baru ke dalam suatu satuan kerja yang kegiatannya semakin menurıın aktivitas yang ıinggi. Dalam rekrutmen juga perlu adanya proses seleksi yang efektif, hal ini dilakukan ııntıık melakukan pemerataan pegawai pada setiap seleksi sehingga kekuatan setiap seksi menjadi seimbang. Oleh karena itu diperlııkan pegawai-pegawai baru untuk memperkuat suatu kerja. Mengingat sangat pentingnya proses rekrutmen dan seleksi bagi perusahaan, diharapkan dengan adanya proses rekruıtmen dan seleksi mampu menyaring para pelamar kerja yang profesional dan berkualitas.
Pada makalah ini akan dijelaskan tentang bagaimana pengertian rekruitmen , kendala rekruitmen, sumber-sumber rekruitmen dan apa saja aktifitas HRD.
B. Rumusan Masalah
Berdasarkan latar belakang di atas maka dapat diajukan beberapa perma-salahan yang diantaranya meliputi:
1. Bagaimana pengertian rekruitmen?
2. Bagaimana tujuan, proses, metode hi Rekruitmen
3. Proses Rekruitmen
4. Metode Rekruitmen
5. Sumber-sumber Rekrutmen
6. Strategi Perekrutan Yang Baik
7. Proses Rekruitmen
8. Metode Seleksi
9. Kendala-Kendala dalam Proses Rekruitmen
10. Bagaimana kendala yang di hadapi saat proses rekruitmen?
11. Apa saja tugas HRD?
C. Tujuan Penulisan
Dengan rumusan masalah di atas maka diharapkan dapat mengetahui dan memahami hal-hal yang berkaitan dengan pendidikan tentang pengertian, unsur-unsur dan hakikatnya yakni:
1. Mengetahui dan memahami tentang pengertian rekruitmen
2. Mengetahui dan memahami tentang kendala yang di hadapi saat proses rekruitmen
3. Mengetahui dan memahami tentang aktifitas HRD
BAB
II
PEMBAHASAN
- Pengertian Rekruitmen
Rekruitmen adalah serangkaian aktifitas mencari dan memikat pelamar kerja dengan motivasi, kemampuan, keahlian, dan pengetahuan yang diperlukan guna menutupi kekurangan yang diidentifıkasi dalam perencanaan kepegawaian (Simamom: 1997).
Dalam proses rekrutmen terdiri dari dua fase, yaitu:
1. Untıık memonitor perubahan lingkungan dan organisasi yang menimbulkan kebutuhan sumber daya manusia baru, dan menetapkan pekerjaan-pekerjaan yang harus diisi dan tipe-tipe pelamar yang diperlukan.
2. Untuk menyebarluaskan kepada pelamar yang potensial bahwa ada lowongan pekerjaan, sehingga menarik pelamar yang bersangkutan dan nıenyisihkan pelamar yang kuarang memenuhi kualifıkasi yang diperlukan.
Kegiatan kunci yang merupakan bagian dari rekrutmen adalah sebagai berikut (Schu1er,Jackson:1997):
1. Menentukan kebutuhan jangka pendek dan jangka panjang perusahaan dalam hal jenis pekerjaan (jo6 title) dan levelnya dalam perusahaan.
2. Terus berupaya mendapatkan inforrnasi mengenai perkembangan kondisi pasar tenaga kerja.
3. Menyusun bahan-bahan rekrutmen yang efektif.
4. Menyusun program ıekrutmen yang sistematis dan terpadu.
- Tujuan Rekruitmen
- Menyediakan sekumpulan calon tenaga kerja/karyawan yang memenuhi syarat dan tepat bagi suatu jabatan tertentu
- Agar konsisten dengan strategy, wawasan dan nilai perusahaan
- Untuk membantu mengurangi kemungkinan keluarnya kaiyawan yang belom lama bekerja
- Untuk mengkoordlnasikan upaya perekrutan dengan program seleksi dan pelatihan
- Untuk memenuhi tanggung jawab perusahaan dalam upaya menciptakan kesempatan kerja
C. Proses Rekrutmen
Setiap perusahaan pasti ingin proses rekrutmen berjalan dengan baik. Besar harapan pelamar kerja atau kandidat terpilih nantinya bisa berkontribusi memajukan perusahaan mencapai tujuannya dan juga meningkatkan pendapatan secara finansial. Untuk itu perusahaan melakukan rekrutmen dengan beberapa cara agar menemukan karyawan yang tepat dan berkualitas untuk mencapai visi dan misi suatu perusahaan.
Proses rekrutmen merupakan kegiatan dalam menajemen perusahaan atau organisasi yang melakukan proses pemilihan dari sekelompok pelamar yang paling memiliki kualitas dan kriteria seleksi untuk posisi lowongan kerja tersedia dalam sebuah perusahaan. Proses rekrutmen sendiri merupakan langkah-langkah yang harus dilalui oleh perusahaan sampai akhirnya memperoleh keputusan menerima atau menolak karyawan baru yang mencari lowongan kerja. Proses ini berbeda antara satu perusahaan dan perusahaan lainnya, proses tersebut pada umumnya meliputi evaluasi persyaratan, testing, wawancara, dan ujian fisik.
Proses rekrutmen sebenarnya terdiri dari dua babak besar. Hal ini dilakukan terutama bila perusahaan merekrut sejumlah tenaga kerja untuk posisi yang tidak terlalu senior/tinggi melalui pemasangan iklan. Jumlah pelamar yang mengetahui lewat iklan bisa lebih banyak dari target yang ditentukan, maka dari itu kita harus menciutkan jumlah calon yang akan mengikuti seleksi tahap kedua sampai jumlah tertentu. Sebbuah patokan yang dapat digunakan hanyalah berdasarkan logika dan kebiasaan yang dipegang oleh para praktisi. Tujuan dari semua cara atau metode tersebut adalah untuk menggali dan mendapatkan informasi yang tidak dapat diperoleh dari keterangan yang diberikan secara tertulis tentang calon. Semua cara atau metode seleksi akan dijelaskan secara singkat dibawah ini.
1. Screening Lamaran/Berkas
Pada tahap awal ini dapat dan harus dilakukan dengan membaca surat lamaran mereka. Biasanya berisi CV dan berkas – berkas yang mendukung. Pada tahap ini, bisa dapat informasi apakah calon tersebut memenuhi syarat atau tidak. Lamaran yang dianggap memenuhi syarat dan tidak memenuhi syarat dipisahkan di file yang berbeda.
2. Tes Mengisi Formulir Lamaran
Pada tahap ini, pewawancara atau pihak perusahaan akan meminta pelamar mengisi formulir lamaran yang telah disiapkan oleh perusahaan. Bila pekerjaan yang dilamar menuntut kemampuan bahasa inggris, formulir tersebut harus disiapkan dalam bahasa inggris. Tujuan pertama, untuk mengetahui apakah benar pelamar tersebut yang membuat riwayat hidup yang dikirimkan atau dibuatkan orang lain. Tujuan kedua, adalah untuk mengetahui lebih banyak informasi tentang pelamar yang khusus dibutuhkan untuk tahap seleksi selanjutnya.
3. Tes Kemampuan dan Pengetahuan
Tes – tes yang akan diberikan tergantung pada persyaratan yang ditetapkan untuk tiap jabatan dan tingkatan didalam organisasi atau perusahaan. Jenis tes yang umum adalah
a. Tes kemampuan Numerecy, yaitu kemampuan melakukan penghitungan secara tepat dan teliti. Tes numerecy biasanya digabung dengan tes accuracy dan tes – tes ini biasanya tergabung didalam tes psikologi.
b. Tes intelegensia dasar, yaitu tes untuk mengukur kecerdasan dasar pelamar/calon. Seperti tes dalam kelompok pertama, tes jenis ini dapat juga dapat menjadi bagian dari tes psikologis.
c. Tes Kemampuan dan Keterampilan Teknis. Tes ini tegantung bidang kerja yang dilamar. Tes – tes jenis ini harus dilaksanakan sendiri tanpa bahan atau pertanyaannya harus disediakan oleh unit kerja yang akan membutuhkan tenaga kerja.
d. Tes Pengetahuan umum. Sesuai namanya, tes ini bersifat sangat umum dan berkisar tentang hal – hal umum , misalnya kejadian – kejadian terakhir yang terjadi di idnonesia dan didunia. Tes ini juga tergantung pada pekerjaan/jabatan yang harus diisi.
e. Tes Psikologi. Pertama, tes psikologis sebenarnya lebih tepat disebut ‘pemotretan kandidat secara psikologis’. Tujuan dari pemotretan psikologis adalah untuk mencari kandidat yang memiliki karakteristik psikologis yang tepat untuk jabatan yang harus diisi. Kedua, adalah tidak tepat untuk memilih seorang calon karyawan semata – mata hanya berdasarkan hasil dari sebuah tes psikologi. Tes psikologi tidak akan memberikan informasi tentang pengetahuan umu atau pengetahuan spesifik, dan keahlian teknis yang dimiliki kandidat, serta penampilan fisiknya. Demikian juga tentang informasi mengenai latar belakang para calon. Membuat keputusan hanya berdasarkan tes psikologi saja adalah sebuah kekeliruan.
f. Tes dexterity, adalah tes untuk mengukur kecekatan tangan atau jari untuk pekerjaan yang menuntut kecekatan anggota tubuh tersebut. Calon karyawan yang akan mengerjakan jenis pekerjaan yang bayak menggunakan tangan dan/atau jari selain otaknya, mislanya operator mesin atau peralatan tertentu, mungkin harus menjalani tes – tes ini.
g. Tes Kemampuan atau Daya Tahan Fisik. Biasanya dilakukan pada calon – calon yang akan mengisi jabatan yang memerlukan ketahanan fisik yang prima, salah satunya adalah jabatan satpam.
4. Wawancara
Tujuan dari wawancara adalah untuk mengetahui informasi yang lebih mendalam tentang calon karyawan yang bersama dengan hasil tes yang akan digunakan sebagai dasar untuk membuat keputusan tentang calon yang akan dipilih. Apabila perusahaan inginmenyeleksi calon – calon yang akan mengisi jabatan – jabatan pofesional dan manjerial senior, pejabat yang melakukan seleksi harus mengandalkan sepenuhnya pada teknik wawancara dan cara lain untuk memperoleh informasi yang diperlukan. Oleh karena itu, para pejabat perusahaan dan terutama manajer SDM harus sangat teliti dalam melakukan seleksi wawancara.
5. Pemeriksaan Kesehatan
Pemeriksaan kesehatan calon pegawai sudah menjadi standar prosedur normal yang ditetapkan baik oleh instansi pemerintah maupun perusahaan. Tujuan utama dari pemeriksaan kesehatan calon pegawai adalah untuk meyakinkan bahwa calon tersebut dalam kondisi fisik dan mental yang sehat dan prima. Pemeriksaan kesehatan juga dapat meringankan biaya pemeliharaan kesehatan bagi perusahaan apabila suatu saat ada pegawai yang sakit tidak lama setelah diterima sebagai pegawai. Saat ini, biaya pemeliharaan kesehatan menjadi beban yang berat bagi perusahaan, khususnya dinegara seperti Indonesia ini yang masih dibebankan kepada perusahaan biaya pemeliharaan kesehatannya.
6. Pengecekan Referensi
Suatu usaha untuk memperoleh informasi yang tepat mengenai latar belakang dan sifat calon. Infoemasi jenis ini terutama diperlukan bila calon pernah bekerja diperusahaan lain. Pengecekan harus dilakukan sebelum memanggil calon untuk wawancara akhir dan harus ada laporan tertulis mengenai hasil pengecekan tersebut oleh pejabat yang melakukannya.
7. Laporan Hasil Seleksi
Apabila seluruh proses seleksi telah usai petugas yang melakukan seluruh proses akusisi harus membuat laporan untuk diajukan kepada pemimpin unit yang membutuhkan orang dan kepada atasannya. Hasil akhir dari suatu proses seleksi adalah keputusan yang dituangkan dalam bentuk laporan akhir. Terdapat tiga katagori keputusan dalam proses seleksi yaitu sangat direkomendasikan, dapat direkomendasikan, tidak direkomendasikan. Keputusan ini didapat dari proses seleksi yang panjang. Laporan haruslah memuat hasil faktor – faktor yang menjadikan dasar dalam menentukan keputusan.
Pada perusahaan yang telah menerapkan sistem informasi yang terintregasi laporan seperti itu dapa dibuat tanpa kertas dengan melalui fasilitas email internal. Laporan hasil seleksi juga harus dilengkapi dengan penjelasan tentang hasil pemeriksaan kesehatan dan pengecekan referensi serta usulan tentang syarat – syarat dan kondisi kerja yang akan dimasukan dalam surat penawaran kerja atau perjanjian kerja dengan calon yang bersangkutan.
Adapun cara-cara lain
yang dilakukan dalam proses rekrutmen karyawan di perusahaan, berikut ulasannya :
1. Mengidentifikasi kebutuhan akan suatu posisi
Identifikasi terlebih dahulu posisi baru atau pergantian karyawan di perusahaan. Salah satu cara terbaik untuk melihat hal ini adalah adanya keadaan di mana karyawan memiliki terlalu banyak beban pekerjaan sehingga membutuhkan bantuan. Keputusan merekrut karyawan baru harus seimbang dengan kebutuhan perusahaan dan karyawan yang sudah ada. Hasil dari perekrutan ini harus sesuai pula dengan rencana bisnis perusahaan. Akan lebih baik jika memberikan informasi kepada karyawan lama terlebih dahulu jika tim HRD akan melakukan perekrutan.
2. Merencanakan perekrutan
Setelah proses identifikasi yang sebelumnya dilakukan sekaligus mendeskripsikan pekerjaan untuk posisi tersebut sehingga memudahkan HRD untuk mencari tenaga kerja yang tepat. Buat rencana perekrutan berdasarkan informasi tersebut, pikirkan bagaimana tim HRD akan mempublikasikan informasi lowongan, siapa yang akan meninjau proses secara keseluruhan, serta siapa saja yang akan berpartisipasi ketika proses wawancara.
3. Publikasi pengumuman rekrutmen
Informasikan lowongan ini termasuk kepada karyawan lama, karena besar kemungkinan ada kandidat internal perusahan yang mungkin memenuhi kriteria tersebut. Keberhasilan publikasi lowongan kerja juga bervariasi, tergantung pada posisi apa yang perusahaan tawarkan dan media penyampaiannya. Beberapa posisi mungkin lebih cocok untuk dipublikasikan melalui media cetak seperti koran lokal. Jika suatu organisasimembuat pengumuman berupa brosur dan offline, perusahaan harus memastikan bahwa pengumuman tersebut sudah berisi informasi yang lengkap seperti judul lawongan kerja, deskripsi pekerjaan, persyarakatan, lokasi kerja, dan cara melamar. Namun posisi lainnya bisa jadi lebih cocok dipublikasikan secara daring (online).
Namun, kemajuan teknologi saat ini mendorong semua perusahaan untuk memasang iklan lowongan kerja secara online. Website perusahaan pun berperan penting dalam proses ini. Berikan informasi berguna di halaman LinkedIn perusahaan misalnya, agar bisa mengundang tenaga kerja berkualitas yang kemudian melamar. Lakukan ini bersama tim HRD lainnya atau bahkan karyawan bagian lainnya.
4. Meninjau lamaran yang masuk
Jika bagian HRD sudah mempublikasikan lowongan kerja dengan efektif, maka mereka akan “kebanjiran” kiriman lamaran. Manajer HRD kemudian akan menerima lamaran-lamaran yang telah disaring berdasarkan spesifikasi dan kebutuhan.Meninjau lamaran yang masuk dengan menyeleksi kandidat berbeda, jika diseleksi kandidat tiu ntuk memastikan kandidat untuk menjadi karyawan atau tidak, sementara meninjau lamaran adalah proses mensortir lamaran yang datang apakah sudah sesuai dengan kriteria atau tidak. Pelamar dinilai berdasarkan syarat yang dipenuhi untuk selanjutnya dihubungi kembali oleh perusahaan. Tujuan penyaringan ini adalah untuk efisiensi waktu. Pihak penyaringan, manajer HRD dan tim HRD akan mencari kecocokan kandidat melalui telepon dan wawancara langsung pada tahapan selanjutnya.
5. Wawancara kandidat berkualitas
Review surat lamaran kerja dan percakapan melalui telepon akan mempersempit calon karyawan menjadi sekelompok kandidat yang paling berkualitas. Jadwalkan wawancara kerja dengan mereka untuk melakukan perbandingan antara satu dengan yang lainnya.
Pastikan para kandidat tersebut sudah mengisi formulir lamaran kerja, termasuk izin bagi perusahaan untuk memeriksa referensi, latar belakang, dan sebagainya. Sementara itu informasikan kepada mereka yang belum berhasil agar tidak terus-terusan menunggu kabar. Jadwalkan wawancara kedua dengan kandidat paling berkualitas yang sebelumnya sudah tersaring kembali dari wawancara pertama. Saat ini Anda sebagai pemilik perusahaan ataupun manajer HRD bisa memeriksa referensi dan latar belakang kandidat tersebut.
6. Periksa referensi dan latar belakang
Pastikan untuk memeriksa semua klaim yang dikatakan kandidat termasuk kredensial pendidikan, riwayat pekerjaan, dan latar belakang kriminal. Bila memungkinkan, sumber informasi terbaik adalah manajer atau atasan langsung kantor lama kandidat tersebut. Selain itu, melihat profil kandidat di media sosial dalam hal ini postingan yang mereka buat masuk dalam proses rekrutmen dengan tujuan untuk lebih mengenal kandidat tersebut.
7. Pilih orang yang paling berkualitas
Jika sudah mencapai keputusan positif terhadap seorang kandidat, tentukan kompensasi/gaji yang ditawarkan perusahaan kepada orang tersebut. Ketujuh langkah inilah yang merupakan faktor krusial untuk meyakinkan Anda dan manajer HRD sebelum benar-benar menerima dan menawarkan posisi yang dibutuhkan.
8. Buat penawaran dan berikan informasi kandidat yang belum berhasil
Kini saatnya membuat penawaran secara tertulis. Buat penawaran sesuai dengan kemampuan dan hasil pemeriksaan referensi sebelumnya. Paling tidak, pastikan agar tim HRD memberi pemberitahuan kepada kandidat yang belum berhasil. Karena sangat penting untuk menjaga citra perusahaan di mata publik.
9. Negosiasi rincian gaji dan tanggal mulai kerja
Semakin tinggi posisi yang ditawarkan, maka semakin besar kemungkinan kandidat menegosiasikan gaji, uang lembur, jaminan kesehatan dan sebagainya. Coba tawarkan gaji sedikit di atas pengajuan mereka jika memang benar-benar berkualitas dan terbukti, namun masih masuk ke dalam budget perusahaan. Sampaikan keuntungan yang bisa mereka dapatkan jika bergabung dengan perusahaan Anda yang mungkin saja tidak didapat dari perusahaan sebelumnya.
Proses ini sekaligus menentukan tanggal mulai bekerja, karena biasanya kandidat meminta waktu untuk menjalankan proses pengunduran diri dari perusahaan sebelumnya
10. Menyambut karyawan baru
Cara onboarding karyawan baru di perusahaan mempengaruhi apakah Anda akan mempertahankan karyawan tersebut di masa depan atau tidak. Jaga hubungan baik dengan karyawan baru dari mulai mereka menerima penawaran kerja. Tetapkan seorang mentor yang akan memandu karyawan tersebut dan pastikan1 ia merasa diterima oleh karyawan lainnya.
D. Metode Rekrutmen
Ada berbagai macam metode yang dapat digunakan dalam proses perekrutan.
1. Metode perekrutan sumber internal
Calon internal diperoleh dengan cara manajer memberikan atau mempromosikan beberapa orang sebagai calon untuk dipromosi. Metode ini bersifat tertutup, dimana pegawai tidak mengetahui jabatan yang kosong dengan jelas, sehingga pegawai yang memiliki persyaratan tidak memiliki kesempatan untuk melamar secara formal. Metode ini disebut dengan metode tertutup. Kelemahan metode ini adalah munculnya aspek-aspek nepotisme, kelebihannya mungkin lebih cepat.
Metode lain yang merupakan kebalikan dari metode diatas adalah metode terbuka, melalui apa yang disebut job posting, yaitu organisasi mengumumkan jabatan yang kosong pada papan pengumuman, pengumuman lisan, atau media lain sehingga memberikan kesempatan pada semua pegawai untuk mengajukan lamaran secara formal. Dengan cara ini akan didapat beberapa keuntungan seperti memberikan kesempatan yang sama bagi semua pegawai yang memenuhi syarat untuk menjadi calon. Kelebihan metode ini adalah didapatkannya lebih banyak calon. Kelemahannya mungkin memakan waktu yang lebih lama.
2. Metode perekrutan sumber eksternal
Metode untuk perekrutan sumber eksternal diantaranya adalah:
a. Walk-in and write-in (inisiatif pelamar)
Walk-in adalah di mana pelamar atau pencari kerja dimungkinkan atau diperbolehkan mendatangi perusahaan untuk menyampaikan keinginannya menjadi pegawai, dan write-in dilakukan melalui pengiriman surat lamaran.
b. Employee referral (rekomendasi pegawai)
Pendekatan ini melakukan penarikan calon pegawai melalui referensi atau rekomendasi dari pegawai yang sudah ada, dengan harapan para pekerja sangat mengenal orang-orang yang memiliki profesi dan potensi untuk melakukan pekerjaan yang sama.
c. Advertising (iklan)
Pendekatan ini dilakukan melalui pengiklanan di media massa, baik media massa tertulis seperti surat kabar dan majalah yang dapat dibaca oleh publik maupun media elektronik seperti radio atau televisi, dengan menginformasikan jabatan, persyaratan, dan keuntungan-keuntungannya.
d. State employment security agencies (lembaga pemerintah)
State employment security agencies adalah lembaga pemerintah yang membantu pencari tenaga kerja atau menghubungkan pencari kerja dengan yang membutuhkan tenaga kerja.
e. Open house
Open house dilakukan dengan mengundang calon-calon potensial untuk mendengarkan informasi mengenai perusahaan dengan berbagai cara seperti pameran, memutar film mengenai fasilitas dan aktivitas perusahaan, dengan harapan dapat menarik calon-calon pegawai yang punya potensi menjadi pegawai.
E. Sumber – Sumber Perekrutan
Calon tenaga kerja yang akan direkrut dapat diambil dari internal organisasi maupun eksternal organisasi. Perekrutan tenaga kerja dari dalam biasanya dilakukan oleh organisasi/perusahaan yang telah lama berjalan dan memiliki sistem karier yang baik. Perekrutan tenaga kerja dari dalam memiliki keuntungan, diantaranya adalah tidak mahal, promosi dari dalam dapat memelihara loyalitas dan dedikasi pegawai, dan tidak diperlukan masa adaptasi yang terlalu lama, karena sudah terbiasa dengan suasana yang ada. Namun demikian perekrutan dari dalam juga berarti terjadinya pembatasan terhadap bakat yang sebenarnya tersedia bagi organisasi dan mengurangi peluang masuknya pemikiran baru.
1. Sumber Internal dan Metode Rekrutmen dengan Sumber Internal
Sumber-sumber internal meliputi karyawan yang ada sekarang yang dapat dicalonkan untuk dipromosikan, dipindahtugaskan atau diretasi tugasnya, serta mantan karyawan yang bisa dikaryakan dipanggil kembali. (Dharmawan & Rizka, 2016). Beberapa alternatif perekrutan dengan sumber internal organisasi melalui:
a. Promosi
Perekrutan internal yang paling banyak dilakukan adalah promosi untuk mengisi kekosongan pada jabatan yang lebih tinggi yang diambil dari pekerja yang jabatannya lebih rendah.
b. Transfer/Rotasi
Di samping itu terdapat pula kegiatannya dalam bentuk memindahkan pekerja dari satu jabatan ke jabatan lain yang sama jenjangnya. Dengan kata lain promosi bersifat vertikal, sedang pemindahan berifat horizontal (rotasi).
c. Pengkaryaan Kembali
Berlaku untuk karyawan yang diberhentikan sementara dan dipanggil kembali ketika ada jabatan yang kosong.
d. Kelompok Pekerja Sementara / Kontrak Kerja
Kelompok pekerja sementara (temporer) adalah sejumlah tenaga kerja yang dipekerjakan dan diupah menurut keperluan, dengan memperhitungkan jumlah jam atau hari kerja. Namun mereka dapat menjadi pekerja tetap, jika sesuai dengan persyaratan.
Beberapa metode perekrutan dengan sumber internal antara lain dengan :
1) Rencana Suksesi/ Succeesion Planning
Perekrutan ini merupakan kegiatan yang difokuskan pada usaha mempersiapkan pekerja untuk mengisi posisi-posisi eksekutif.
2) Penawaran Terbuka untuk suatu Jabatan (Job Posting)
Perekrutan terbuka ini merupakan sistem mencari pekerja yang berkemampuan tinggi untuk mengisi jabatan yang kosong, dengan memberikan kesempatan pada semua pekerja yang berminat. Untuk itu setiap ada jabatan kosong diumumkan melalui media intern, bulletin perusahaan, papan bulletin/pengumuman, sarana telepon atau sistem komputer.
3) Perbantuan Pekerja (Magang)
Perekrutan Internal dapat dilakukan melalui perbantuan pekerja untuk suatu jabatan dari unit kerja lain (pekerja yang ada). Kemudian setelah selang beberapa waktu lamanya apabila pekerja yang diperbantukan merupakan calon yang cocok/tepat dan sukses, maka dapat diangkat untuk mengisi jabatan kosong tersebut.
4) Penggunaan Daftar Ketrampilan
Daftar Keterampilan berisi informasi tentang ketrampilan karyawan yang dimiliki perusahaan, biasanya tersimpan dalam dokumen data base bagian SDM perusahaan. Daftar ini memudahkan identifikasi para calon karyawan dengan bobot yang diperlukan untuk suatu jabatan.
2. Sumber Eksternal dan Metode Rekrutmen dengan Sumber Eksternal
Sumber rekrutmen eksternal meliputi individu-individu yang saat ini bukan merupakan anggota organisasi.Manfaat terbesar rekrutmen eksternal adalah bahwa jumlah pelamar yang lebih banyak dapat direkrut.Hal ini tentunya mengarah kepada kelompok pelamar yang lebih besar dan kompeten daripada yang normalnya dapat direkrut secara internal. Pelamar dari luar tentu membawa ide, teknik kerja, metode produksi, atau pelatihan yang baru ke dalam organisasi yang nantinya akan menghasilkan wawasan baru kedalam profitabilitas. Setiap organisasi atau perusahaan secara periodik memerlukan tenaga kerja dari pasar tenaga kerja diluar organisasi atau perusahaan. Beberapa sumber yang dapat digunakan dalam perekrutan eksternal seperti :
a. Lembaga pendidikan
Perekrutan calon tenaga kerja dilakukan biasanya bila organisai/perusahaan memerlukan jenis pendidikan tertentu tanpa memperdulikan pengalaman kerja. Melalui cara perekrutan ini, diharapkan dapat dibentuk karyawan sesuai yang diinginkan organisasi/perusahaan.
b. Teman/anggota keluarga karyawan
Organisasi/perusahaan dapat meminta jasa karyawan lama untuk mencarikan calon tenaga kerja. Umumnya karyawan yang dimintai tolong akan menyambut gembira, meskipun untuk tugas tersebut mereka tidak mendapatkan imbalan dalam bentuk materi lebih dalam kondisi sulitnya lapangan kerja seperti saat ini, karyawan akan gembira untuk menyodorkan informasi calon pegawai seperti saudara/teman/tetangga dan sebagainya.
c. Lamaran terdahulu yang telah masuk
Perekrutan juga dapat diambil dari lamaran terdahulu yang telah masuk. Melalui pembukaan arsip atau file lamaran yang belum diterima, diharapkan akan didapat calon pegawai yang memiliki persyaratan sebagaimana yang diharapkan.
d. Agen tenaga kerja
Cara ini boleh dibilang relatif sangat baru dan belum populer di Indonesia. Agen tenaga kerja adalah perusahaan swasta yang kegiatan utamanya adalah mencari dan menyalurkan tenaga kerja.
e. Karyawan perusahaan lain
Perekrutan calon karyawan dari satu perusahaan ke perusahaan lain dapat dilakukan secara legal maupun illegal. Yang dimaksud legal disini adalah perusahaan yang ingin merekrut harus mengeluarkan sejumlah biaya yang akan dibayarkan kepada perusahaan tempat calon pegawai tersebut bekerja. Perekrutan model ini lebih dikenal dengan sebutan transfer. Sedangkan perekrutan secara illegal lebih dikenal dengan pembajakan. Kelebihan dari perekrutan ini adalah : pengalaman terjamin; training/latihan diperlukan sekadarnya; kemungkinan mendapatkan ide-ide baru besar. Namun juga terdapat kelemahan dalam cara ini, yaitu : loyalitas kurangterjamin, dan calon mungkin memiliki kebiasaan yang kurang sesuai dengan iklim organisasi.
f. Asosiasi profesi
Perekrutan dilakukan melalui asosiasi suatu profesi sebagai mediator penyedia tenaga kerja profesional bagi perusahaan, seperti di Indonesia terdapat KADIN, IWAPI, HIPMI, IAI, dsb.
g. Outsourcing
Terkadang perusahaan juga perlu melakukan efisiensi, beberapa pekerjaan yang dapat dilakukan tanpa harus mengangkat tenaga kerja tetap dapat menggunakan tenaga kerja kontrak (outsourcing).
Metode perekrutan karyawan dengan sumber dari luar perusahaan, dapat dilakukan :
1) Melalui iklan di media massa (radio, TV, koran, internet)
Melalui iklan atau adventensi diharapkan perusahan dapat merekrut calon tenaga kerja dengan spesifikasi tertentu dan dengan pengalaman kerja tertentu. Perekrutan melalui iklanini biasanya disertai dengan suatu janji yang menarik, misalnya gaji yang besar, masa depan yang menarik dan sebagainya.
2) Akuisisi dan merger
Ketika suatu perusahaan melakukan akuisisi atas perusahaan lain, atau merger dengan perusahaan lain maka akan memperoleh sejumlah tenaga kerja.
3) Open house
Untuk menjaring lebih banyak tenaga potensial secara umum, perusahaan dapat melakukan open house di sejumlah kalangan yang diprediksikan dapat menarik calon tenaga kerja potensial, seperti di perguruan tinggi, even-even tertentu.
4) Menyewa konsultan perekrutan
Terkadang untuk mencari dan merekrut tenaga kerja profesional dibutuhkan konsultan yang mampu mencari tenaga tersebut, dengan demikian ada jaminan melalui konsultan perekrutan perusahaan tidak perlu membuang waktu untuk mencari tenaga kerja yang sesuai.
F. Strategi Perekrutan Yang Baik
1. Strategi non ilmiah, yaitu seleksi yang dilaksanakan tidak didasarkan kepada kriteria, standar atau spesifikasi kebutuhan nyata pekerjaan, tetapi hanya didasarkan kepada perkiraan dan pengalaman saja. Seleksi ini tidak berpedoman kepada uraian pekerjaan dan spesifikasi pekerjaan dari jabatan yang akan diisi.
Unsur-unsur
yang diseleksi biasanya meliputi; 1) surat lamaran, 2) ijazah terakhir dan transkrip nilai, 3) surat keterangan pekerjaan dan pengalaman, 4) referensi/rekomendasi dari pihak yang dapat dipercaya,
5) walk interview, 6) penampilan dan keadaan fisik,
7) keturuan dari pelamar dan 8) tulisan pelamar.
2. Strategi ilimah, yaitu pengembangan seleksi non ilmiah dengan mengadakan analisis cermat tentang unsur-unsur yang akan diseleksi supaya diperoleh karyawan yang kompeten dengan penempatan yang tepat.
Seleksi
ilimah dilaksanakan dengan cara-cara berikut; 1) metode kerja yang jelas dan
sistematis, 2) berorientasi kepada prestasi
kerja, 3) berorientasi kepada kebutuhan
riil karyawan, 4) berdasarkan kepada job analysis
dan ilmu sosial lainnya dan 5) berpedoman kepada undang-undang
perburuhan.
Terdapat empat komponen dalam suatu proses seleksi tersebut :
1. Kuantitas (jumlah) tenaga kerja yang dibutuhkan,
2. Standard kualifikasi tenaga kerja yang dibutuhkan,
3. Kualifikasi dari sejumlah calon tenaga kerja,
Kualifikasi yang menjadi dasar dalam seleksi:
1) keahlian, 2) pengalaman, 3) umur, 4)jenis kelamin, 5) pendidikan, 6) keadaan fisik, 7) tampang, 8) bakat, 9) tempramen, dan 10) karakter, 11) Kerja sama, 12) Kejujuran, 13) kedisplinan dan 14) inisiatif dan kreatif
4. Serangkaian alat-alat seleksi.
Pendekatan seleksi dengan adanya jenis Seleksi :
(1) Seleksi administratif,
(2) Seleksi Tertulis,
(3) Seleksi Tidak Tertulis.
Sistem seleksi harus berasaskan efisiensi (uang, waktu dan tenaga) dan bertujuan untuk memperoleh karyawan yang terbaik dengan penempatannya yang tepat
- Kendala-kendala dalam proses rekrutmen
Proses perekrutan bukanlah suatu kegiatan yang mudah dan sederhana. Banyak hambatan yang ditemukan dalam kegiatan tersebut. Kendala-kendala dalam proses perekrutan antara lain:
- Karakteristik organisasi
Karakteristik organisasi akan menentukan desain dan pelaksanaan sistem rekrutmen dalam organisasi. Karakteistik organisasi tercermin dari sistem nilai, norma dan budaya perusahaan, filosofi organisasi, visi dan misi organisasi serta tujuan dan strategi organisasi.
b. Tujuan dan kebijakan organisasi
Tujuan organisasi adalah ingin mencapai penggunaan sumber daya manusia yang efektif dan efisien. Efisien adalah kemampuan menggunakan sumber daya yang benar dan membuang sumber daya yang tidak perlu. Sementara efektivitas banyak berkaitan dengan pencapaian tujuan organisasi, yaitu memperoleh keuntungan. Semakin dekat organisasi dengan tujuannya, semakin efektif organisasi itu dalam mengendalikan program perekrutan karyawan. Berbagai kebijakan organisasi dapat menjadi hambatan dalam implementasi perekrutan. Namun hendaknya manajemen dan karyawan berupaya menyelaraskkan tujuan organisasi yang berbeda-beda untuk menjadikannya sebagai kelebihan dalam mencapai tujuan organisasi. Tujuan dan kebijakan dapat memengaruhi proses rekrutmen karyawan, seperti penggabungan atau merger organisasi yang berbeda bidang, dapat menghadapi kendala dari aspek legal dan aspek bisnis.
c. Kondisi lingkungan eksternal organisasi
Kondisi lingkungan akan mempengaruhi nasib organisasi secar keseluruhan. Karena sebagai suatu sistem, organisasi akan berinteraksi dengan lingkungannya. Apabila ingin bertahan hidup maka organisasi harus beradaptasi dengan lingkungannya. Apalgi dalam kapasitas penetuan pelaksanaan perekrutan tentunya kebiasan organisasi melihat lingkungan sekitar organisasi. Kondisi lingkungan tersebut seperti kondisi ekonomi, politik sosial budaya, konsumen, pemasok,pemerintah, pesaing, lembaga keuangan, karyawan, pemegang saham, dewan komisaris, faktor demografi, gaya hidup, teknologi dan dimensi internasional.
d. Biaya rekrutmen organsasi
Biaya yang dibutuhkan dalam proses rekrutmen bisa cukup besar, yang mungkin tidak tersedia dalam anggaran organisasi. Ketika jumlah sumber tenaga kerja yang akan ditarik sedikit dan diprediksikan mereka akan ditempatkan ke tempat yang tersebar, hendaknya organisasi harus membuat iklan di beberapa tempat yang tersebar yang tentunya memerlukan biaya yang tidak sedikit. Organisasi dapat pula membuka lowongan dimana calon tenaga kerja yang berkualitas terkonsentrasi. Masalah biaya dapat menjadi kendala tersendiri bagi organisasi yang ingin memperbaharui tenaga kerja karena tuntutan pekerjaan. Ada alternatif baru bagi organisasi yang memiliki anggaran terbatas, tetapi ingin memperoleh pelamar-pelamar yang berkualitas dan handal, yaitu dengan melalui biro pencari tenaga kerja online atau bursa kerja online yang di Indonesia masih terglong barang baru. Namun di negara maju sudah banyak perusahaan-perusahaan besar memanfaatkan jasa ini.
e. Kompensasi
Kompensasi ini bisa bertindak sebagai perangsang atau insentif untuk menarik calan tenaga kerja. Kebijakan kompensasi organisasi biasanya menetapkan batasan upah atau gaji yang berbeda pada berbagai pekerjaan. Besarnya kompensasi akan memengaruhi minat pelamar untuk menjadi karyawan pada sebuah organisasi. Kebijakan kompensasi di pasar kerja internasional yang cenderung lebih tinggi menjadi perangsang bagi tenag kerja Indonesia untuk bekerja di luar negeri.
f. Kebiasaan rekrutmen
Kebiasaan perekrutan pada masa lalu yang dianggap sudah baku dan dilakukan berulang-ulang akan mampu meningkatkan keahlian seorang perekrutan dapat berjalan lebih baik. Sementara kebiasan yang salah dan kurang baik mungkin akan terulang kembali sehingga proses pencarian calon karyawan yang berkualitas tidak tercapai. Oleh karena itu, para pelaksana perekrutan hendaknya menerima masukan yang positif maupun negatif agar tidak bergantung pada kebiasaan yang buruk yang sudah terbentuk.
g. Pasar tenaga kerja
Dengan memahami kondisi pasar tenaga kerja, akan membantu manajemen untuk menaksir penawaran tenaga kerja yang tersedia untuk diterima sebagai karyawan. Pasar tenaga kerja merupakan wilayah dimana penawaran dan permintaan bertemu dan memengaruhi terbentuknya harga tenaga kerja.
h. Tuntutan tugas
Kendala terakhir yang perlu dipertimbangkan oleh para pencari tenaga kerja ialah tuntutan tugas yang kelak akan dikerjakan oleh para pekerja baru itu. Tidak akan ada yang menyanggah bahwa mencari tenaga kerja yang sudah berpengalaman biasanya lebih sukar dibandingkan mencari tenaga kerja yang baru saja menyelesaikan pendidikan formalnya. Dalam kaitan ini kembali lagi terlihat betapa pentingnya arti peranan informasi tentang analisis pekerjaan. Dengan informasi demikian para pencari tenaga kerja tidak lagi semata-mata berpedoman kepada keinginan para manajer yang akan mempekerjakan tenaga kerja baru itu kelak, tetapi sudah memperhitungkan faktor-faktor lain yang memang harus diperhitungkan.
Hal-hal penting yang perlu mendapat perhatian dalam kaitan ini antara lain:
1) Para manajer yang memerlukan tenaga kerja baru sering hanya mengatakan agar para pencari tenaga kerja berusaha mencari tenaga kerja baru yang paling memenuhi syarat. Pernyataan yang terlalu umum seperti itu sering menempatkan pencari tenaga kerja pada posisi yang sulit karena sukarnya menerjemahkan keinginan para manajer itu dalam praktek rekrutmen.
2) Sering dalam mengelola sumber daya manusia pengertian “berpengalaman sekian tahun” diidentikkan dengan “memiliki masa kerja sekian tahun”. Padahal kedua hal tersebut berbeda sekali. Artinya, jika seseorang tidak bertumbuh dalam kemampuan, keterampilan dan kematangan jiwa, seseorang bisa saja mempunyai masa kerja bertahun-tahun, tetapi sesungguhnya yang bersangkutan tidak punya pengalaman apa-apa.
3) Mencari tenaga kerja yang sudah berpengalaman memerlukan waktu, tenaga dan mungkin juga biaya yang besar. Oleh karena itu perlu diyakini benar terlebih dahulu bahwa pengalaman yang dipersyaratkan itu benar-benar dituntut oleh pekerjaan yang sedang lowong.
4) Tenaga kerja yang sudah berpengalaman akan menuntut imbalan yang cukup tinggi berdasarkan harapan dan persepsi yang bersangkutan tentang imbalan yang wajar diterimanya. Jika tidak, yang bersangkutan sangat mungkin tidak berminat bekerja pada organisasi yang berusaha merekrutnya,
5) Jika ternyata kemudian bahwa tenag kerja baru itu dipekerjakan pada satuan kerja yang tidak menuntut pengalaman seperti dipersyaratkan pada waktu direkrut, sangat mungkin tenaga kerja baru itu akan bosan atau bahkan tidak bertahan lama dalam organisasi. Jika hal seperti itu terjadi berarti waktu, tenaga dan biaya yang dikeluarkan untuk merekrutnya merupan pemborosan yang sulit dipertanggungjawabkan.
Jelaslah bahwa berbagai kendala yang mungkin dihadapi dalam rekrut tenaga kerja baru harus dipertimbangkan secara matang karena hanya dengan demikianlah waktu, tenaga dan biaya yang dikeluarkan sepadan dengan hasil yang dicapai, yaitu tersedianya tenaga kerja baru yang memenuhi berbagai persyaratan dan tuntutan tugas yang akan dilaksanakan. Kami percaya bahwa pengelolaan dari sumber daya manusia yang ideal dalam organisasi memiliki 8 aspek/pilar, antara lain:
- Seleksi dan rekrutmen
bertanggung jawab untuk menjawab kebutuhan pegawai melalui penerimaan pegawai hingga penempatan para pegawai baru tersebut di posisi-posisi yang tepat. Kami percaya, agar dapat menjalankan fungsinya dengan baik (menempatkan orang yang tepat di posisi yang tepat), maka biasanya fungsi ini sudah memiliki success profile sebagai acuan yang membantu menyeleksi kandidat yang sesuai. Sedangkan untuk metode seleksi, biasanya sangat bervariasi, mulai dari psikotest, interview, skill test, referensi maupun assessment center.
- Training dan development
memiliki fungsi yang menjaga kualitas sumber daya manusia dalam organisasi melalui berbagai aktivitas pelatihan, pendidikan dan pengembangan sebagai upaya peningkatan kemampuan dan keterampilan kerja. Aktivitas ini dapat dilakukan secara internal maupun eksternal. Menurut survey DDI mengenai Leadership Forecast 2005|2006, beberapa metode pengembangan yang populer saat ini adalah on-the-job training dan coaching disusul training.
- Compensation and Benefit
berfungsi untuk menyusun strategi hingga implementasi atas seluruh kompensasi yang diterimakan kepada pegawai yang mengacu pada kondisi pasar.
- Penilaian kinerja
merupakan upaya monitoring kesenjangan antara standard kinerja yang diharapkan dengan aktual kinerja yang ditunjukkan. Pilar performance management bertanggung jawab untuk merancang sistem hingga implementasi penilaian kinerja para pegawai hingga laras dengan objective yang harus dicapai oleh organisasi.
- Career Planning
bertanggung jawab atas pengelolaan, perencanaan dan jenjang karir bagi seluruh anggota organisasi. Fungsi ini menjawab setiap pegawai memiliki jalur karir menurut tugas, tanggung jawab, dan kompetensi yang ia miliki. Mengacu kepada kondisi jangka panjang, karir setiap pegawai akan ditentukan oleh kelompok kerja di mana masing-masing pegawai bekerja (vertical path), namun dengan mempertimbangkan besarnya organisasi masing-masing, penyeberangan karir dari setiap kelompok tidak dapat dihindarkan (cross functhin career path) atau bahkan berpindah dari satu kelompok ke kelompok lainnya (horizontal carreer path).
- Employee Relation Management
biasanya juga berfungsi sebagai internal PR bagi setiap kebutuhan pegawai terhadap informasi, kebijakan dan peraturan perusahaan. Fungsi ini juga penting untuk menggali input-input dari pegawai mengenai berbagai aspek dalam organisasi.
- Separation Management
adalah fungsi yang mengelola seluruh tindakan pemutusan hubungan kerja dalam organisasi bayak yang disebabkan karena normal separation (pensiun, habisnya masa kontrak, atau meninggal), forced separation (indisipliner, dll), atau early retirement (pensiun sebelum masanya).
- Personnel Administration
yang biasa dikenal dengan Personalia atau Kepegawaian adalah fungsi yang mendukung terlaksananya fungsi HR yang lain. Secara umum fungsi ini bertanggung jawab terhadap Employee Database, Payroll dan pembayaran benefit lainnya, pinjaman karyawan, absensi, pencatatan cuti tahunan.
H. HRD (Human Resources Development )
1. Pengertian HRD (Human Resources Development )
HRD atau Human Resources Development ialah sebuah bagian atau departemen dari suatu perusahaan yang memiliki tugas utamanya adalah mengelola sumber daya manusia pada suatu perusahaan, yakni mulai dari tugas perencanaannya yang sering dinamakan perencanaan SDM, kemudian rekrutmen yang sering disebut dengan Rekrutmen dan penyeleksi, kemudian pengembangan yang sering disebut dengan Pelatihan dan juga Pengembangan, kemudian Manajemen Kinerja yang sering disebut dengan Performance Management, kemudian gaji yang sering disebut dengan Kompensasi dan Benefit dan juga bertugas menumbuhkan hubungan suatu kerja yang mana juga sering disebut sebagai Hubungan Industrial. HRD memiliki arti lain yaitu Pengembangan Sumber Daya Manusia ialah sebuah proses yang menangani berbagai hal masalah pada suatu ruang lingkup karyawan, manajer, pegawai, pekerja, buruh,dan lainnya untuk bisa menunjang aktivitas suatu organisasi atau perusahaan guna mencapai tujuan yang sudah ditetapkan. Pada bagian atau unit yang mana biasanya mengurusi suatu sdm ialah pada departemen sumber daya pada manusia.
Dalam hal tugasnya sebagai pengelola SDM, HRD memiliki berbagai macam jenis kegiatan, diantaranya adalah : HR Mendapatkan, Perencanaan SDM, HR Mempertahankan, Misi, Visi dan juga Valuenya. Oleh karenanya, HRD ini mempunyai sebuah tugas dan tanggung jawab dalam bidang suatu Perencanaan SDM, HR Mempertahankan, HRD Mendapatkan, dan Mengembangkan SDM, Tugas dan Tanggung Jawab HRD
Berikut dibawah ini adalah beberapa tugas dan juga tanggung jawab dari HRD, yang terdiri atas yaitu :
Perumusan dan Pembuatan
suatu Visi – Misi, Nilai-nilai dan Budaya Organisasi
Tugas bagi HRD, atasan dan karyawan adalah bagaimana caranya agar suatu perusahaan dapat berkembang lebih baik dan teratur. Maka, dibutuhkan perumusan mengenai sebuah tujuan perusahaan bagaimana, bagaimanakah cara untuk mencapainya, dan apa sajakah falsafah yang mana akan di bawa ke dalam sebuah kehidupan kerja didalam perusahaan ini.
Struktur suatu Organisasi
dan sebuah Peraturan dalamPerusahaan
Sebuah struktur organisasi yang sudah jelas sangatlah dibutuhkan didalam sebuah suatu perusahaan. Pada struktur organisasi ini diharapakan agar mampu dapat memunculkan sebuah stimulus atau dorongan semangat kerja bagi para karyawannya. Pada umumnya, dalam struktur tersebut ada sebuah jenjang karir yang bisa didapatkan oleh karyawan yang mau tekun dalam bekerja di suatu perusahaan tersebut. Tugas HRD dalam hal ini mampu unutk bisa mengatur jalannya sebuah birokrasi yang ada didalam suatu perusahaan, dan mengatur suatu perundang – undangan yang ada, serta memilih mengenai peraturan yang mana bisa di rasa cocok untuk diterapkan didalam suatu perusahaan tersebut, serta HRD juga harus mampu dalam memberikan jembatan ketika terjadi suatu konflik di dalam Selain itu, lewat struktur ini, akan menimbulkan gairah kerja bagi karyawan terutama dalam perencanaan jenjang karirnya ke depan. Di sini, HRD berfungsi untuk mengontrol pelaksanaan birokrasi dan perundang-undangan tersebut dan juga memilah mana aturan yang cocok diterapkan di perusahaan atausuatu perusahaan.
Job Desc-Job Spes dan
Performance Appraisal
Job Desc-Job Spes adalah suatu tugas bagi HRD dalam bertanggung jawab untuk membuat suatu deskripsi pekerjaan dan apa sajakah spesifikasi kerja yang akan dilaksanakan. Sedangkan, Performance Appraisal adalah sebuah tolak ukur guna untuk mengukur kinerja suatu perusahaann
Rekrutmen dan Seleksi
HRD memiliki peran besar dalam hal merekrut dan juga menyeleksi calon kariyawan sebelum masuk menjadi kariyawan suatu perusahaan. Rekrutmen dan seleksi ini bisa dilakukan dengan cara melihat prestasi akademik calon kariyawan, kemudian dengan melalui tes psikologi dan juga wawancara sehingga HRD bisa menentukan kualitas SDM yang akan menjadi kariyawan di perusahaan tersebut.
Compensation dan Benefit
Compensation atau kompensasi adalah sebuah bonus keuntungan yang di dapat karena telah mencapai suatu target. Sedangkan benefit adalah suatu manfaat atau faedah yang didapat ketika sesorang masuk dan bekerja didalam suatu perusahaan. HRD harus mampu mengatur kompensasi dan benefit kepada karyawan agar dapat memberikan motivasi dan dorongan semangat dalam bekerja. Misal, jika kita berkerja disuatu perusahaan tersebut, maka kita akan mendapatkan bonus yang besar jika mampu memenuhi target dan bisa mengasah kemampuan komunikasi kita.
Adapun berikut ini terdapat beberapa fungsi hrd, terdiri atas:
- Perencanaan, Merencanakan tenaga kerja secara efektif serta efisien agar sesuai kebutuhan perusahaan dalam membantu terwujudnya tujuan, yaitu dengan menetapkan program kepegawaian sesuai fungsi-fungsi yang dimiliki HRD.
- Pengorganisasian, Mengorganisir semua karyawan melalui penetapan pembagian kerja, hubungan kerja, pendelegasian wewenang, integrasi dan koordinasi dalam bagan organisasi.
- Pengarahan, Mengarahkan semua karyawan agar bersedia bekerja sama, bekerja efektif serta efisien dalam membantu tercapainya tujuan perusahaan, karyawan dan masyarakat.
- Pengendalian, Mengendalikan semua karyawan agar mentaati peraturan-peraturan perusahaan serta bekerja sesuai rencana yang telah ditetapkan perusahaan. Selanjutnya jika ditengah perjalanan ternyata terdapat penyimpangan atau kesalahan maka harus diadakan tindakan korektif atau perbaikan serta penyempurnaan rencana tersebut. Kehadiran karyawan, kedisiplinan, perilaku, kerjasama, pelaksanaan pekerjaan dan menjaga situasi lingkungan pekerjaan adalah hal-hal yang harus dikendalikan perusahaan.
- Rekruitmen Melaksanakan proses seleksi dan penarikan, penempatan untuk mendapatkan karyawan yang sesuai dengan kebutuhan perusahaan.
- Pengembangan, Pengembangan adalah proses peningkatan ketrampilan teknis, teoritis, konseptual dan moral karyawan melaui pendidikan dan pelatihan (training) yang diberikan sesuai kebutuhan pekerja masa kini maupun masa yang akan datang.
- Kompensasi Pemberian balas jasa langsung dan tidak langsung, baik itu berupa uang atau barang kepada karyawan sebagai imbal jasa yang diberikan kepada perusahaan dengan prinsip adil dan layak, yaitu adil karena sesuai dengan prestasi kerjanya serta layak karena dapat memenuhi kebutuhan primernya yang berpedoman pada sekurang-kurangnya sama dengan batas upah minimum pemerintah.
- Pengintegrasian, Pengintegrasian adalah aktivitas untuk mempersatukan kepentingan perusahaan dan kebutuhan karyawan, agar tercipta kerja sama yang serasi, sinergis dan saling menguntungkan.
- Pemeliharaan Aktivitas untuk menjaga atau meningkatkan kondisi fisik, mental dan loyalitas karyawan, agar mereka tetap mau bekerja sama sampai dengan pensiun tiba dengan program kesejahteraan karyawan.
- Kedisiplinan Untuk mencapai tujuan maksimal, kedisiplinan merupakan fungsi HRD yang terpenting, karena tanpa kedisiplinan yang baik akan sulit terwujud tujuan yang maksimal. Kedisiplinan adalah keinginan dan kesadaran untuk mentaati peraturan-peraturan perusahaan yang berlaku.
- Pemberhentian Pemutusan hubungan kerja ini dapat terjadi oleh berbagai sebab, seperti keinginan karyawan, keinginan perusahaan, kontrak kerja berakhir, pensiun dan sebagainya.
Adapun syarat untuk Menjadi HRD adalah sebagai berikut :
Berikut dibawah ini terdapat beberapa buah syarat untuk menjadi hrd. Bagi kalian yang berminat ingin menjadi hrd, maka tidak ada salahnya untuk menyimak beberapa sayarat dibawah ini :
1. I do whatt you love, love what youu do maksudnya adalah dimana orang yang akan berhasil dan bisa dikatakan baik didalam suatu bidang HRDnya jika ia melakukan suatu pekerjaan atau kegiatan dengan penuh cinta, dan ia selalu mencintai kegiatan atau pekerjaan yang mana ia kerjakan.
2. Gratefull maksudnya adalah Tak mudah untuk menyerah , seseorang yang berhasil didalam pekerjaan sebab ia tak mudah untuk menyerah dan terus selalu berusaha dengan semua masalahnya dan hambatannya yang ada.
3. Healthy Live maksudnya adalah bersyukur akan semua yang akan didapatkan dan juga selalu menerima apa yang sudah ia kerjakan, sebab ada pepatah yang bilang apa yang kamu telah tanam maka itulah yang akan kamu dapatkan nantinya.
4. Integritas maksudnya adalah orang yang telah berhasil dalam HRD ialah seorang yang bisa berbicara dan bisa menerpakan perkataannya dengan suatu perbuatan, tak hanya itu juga, ia bisa mengontrol pribadinya dengan suatu norma-norma lingkungan yang ada.
5. Social Skill maksudnya adalah kemampuan dalam berhubungan dengan orang lain dengan baik dan bisa bergabung dengan berbagai macam kalangan dan juga golongan.
6. Dream and Think Big maksudnya adalah mau bermimpi dan berpikir besar yang mana setiap orang bisa bermimpi dan juga meluangkan pemikirannya yang besar dan untuk berkembang untuk suatu perusahaan dan suatu organisasi yang telah mereka naungi.
7. Confidence maksudnya adalah sebuah kepercayaan diri untuk mampu meningkatkan sebuah hasil yang cukup maksimal.
8. On Time maksudnya adalahmampu untuk tepat waktu, dengan kita selalu disiplin untuk bisa selalutepat waktu, maak secara tidak sadar kita telah merhargai dirimu dan juga orang lain.
9. Open Minded maksudnya adalah mampu berpikiran terbuka dan juga selalu mengikuti semua hal perubahan positif yang ada.
10. Respect maksudnya adalah mampu menghargai, menghormati dan juga peka akan terhadap suatu perubahan yang mana ada pada suatu lingkungan disekeliling kita.
11. Never Give Up maksudnya adalah janganlah pernah mudah untuk putus asa.
12. Just Perfom maksudnya adalah hanya melakukan dengan semaksimal mungkin dan selalu berikan yang terbaik.
I. Perbedaan HRD dan Personalia
Karena sama-sama berkaitan dengan segala sesuatu tentang karyawan, banyak orang yang tidak bisa membedakan antara HRD dengan personalia. Keduanya sering kali dianggap sama, padahal sebetulnya berbeda ruang lingkup kerjanya. Lantas, apa perbedaan antara HRD dan personalia?.
Jika dirangkum dari uraian sebelumnya, ruang lingkup kerja HRD adalah mengelola segala hal yang berkaitan dengan karyawan, mulai dari menyeleksi dan menerima karyawan, melakukan pembinaan dan evaluasi, menjadi tempat berkonsultasi, hingga membuat keputusan PHK. Personalia Adalah Serangkaian Kegiatan Mengelola SDM Untuk lebih jelasnya, personalia adalah serangkaian kegiatan mengelola SDM untuk berbagai urusan yang terkait dengan administratif.
Sementara itu, ruang lingkup kerja bagian personalia adalah mengelola SDM melalui aktivitas yang bersifat administratif, meliputi hal-hal berikut ini.
· Bertanggung jawab atas data karyawan.
· Mengurusi payroll (pembayaran gaji) dan pembayaran benefit lainnya yang berhak diterima karyawan, serta pinjaman.
· Mencatat absensi dan cuti tahunan.
· Pengelolaan (filing) dokumen.
· Menyiapkan surat perjanjian kerja untuk karyawan baru.
Bisa disimpulkan, HRD bertanggung jawab untuk mengelola SDM dari sisi kompetensi, kenyamanan, dan aspek psikologis lainnya, sedangkan personalia berkewajiban menangani urusan administratif. Dengan demikian, keberadaan personalia sangat menunjang keberhasilan HRD dalam menjalankan tugasnya. Selain itu, personalia juga mengatur hubungan industrial antara perusahaan dan karyawannya. Sebenarnya, paham personalia merupakan basis awal dari Human Relations. Pada waktu itu, muncul kebutuhan tentang adanya bagian khusus yang melayani kebutuhan karyawan yang memuncak, seperti soal gaji, presensi, cuti, dan administrasi lain. Saat itu, mereka juga dikenal sebagai “pelayan” tenaga kerja setiap harinya. Maka, muncullah pekerjaan personalia yang hingga saat ini masih berkaitan dengan segala sesuatu bersifat administratif.
Adapun tugas, tanggung jawab, dan peran personalia adalah sebagai berikut :
- Penerimaan tenaga kerja koordinasi dengan labour supply.
- Sosialisasi dan koordinasi.
- Menyiapkan perjanjian kerja dengan karyawan baru.
- Menyusun absensi daftar hadir.
- Menyiapkan internal letter dan outgoing letter.
- Memperbaharui/update dan record data dengan software HRD.
Jadi, dapat disimpulkan bahwa perbedaan antara HRD dan personalia terdapat pada ruang lingkup kerja keduanya. Personalia cenderung berada di area administrasi yang mendukung terlaksananya fungsi HRD. Lalu tanpa keberadaan personalia, maka fungsi HRD pun akan sulit terlaksana karena keduanya memiliki aspek yang berkaitan. Jadi bisa dipahami kalau HRD adalah salah satu departemen atau divisi yang ada di perusahaan, dan personalia adalah serangkaian kegiatan mengelola SDM untuk berbagai urusan yang terkait dengan administratif. Namun, tak dapat dipungkiri bahwa kini banyak HRD yang juga mengerjakan tugas personalia sehingga tingkat fokus berkurang. Untuk mengatasi hal ini, HRD bisa menggunakan software Payroll khusus seperti Talenta sehingga dapat melakukan apa saja tanpa kehilangan kendali atas personalia karyawan.
BAB III
PENUTUP
A. Kesimpulan
Rekrutmen adalah proses mencari, menemukan, mengajak dan menetapkan sejumlah orang dari dalam maupun dari luar sekolah sebagai calon tenaga kerja dengan karakteristik tertentu seperti yang telah ditetapkan dalam perencanaan sumber daya manusia.
Seleksi adalah usaha pertama yang harus dilakukanperusahaan untuk memperoleh karyawan yang qualified dan komponen yang akan menjabat serta mengarjakan semua pekerjaan pada perusahaan. Pelaksanaan seleksi harus dilakukan secara jujur, cermat, dan obyektif supaya karyawan yang diterima benar-benar qualified untuk menjabat dan melaksanakan pekerjaan.
Sumber rekrutmen dalam mengisi posisi jabatan yang kosong berasal dari sumber internal dan eksternal. Sumber internal terdiri dari rencana sukses, penawaran terbuka untuk suatu jabatan ( job ),perbantuan pekerja,kelompok kerja sementara, dan promosi dan pemindahan. Sedangkan sumber eksternal, meliputi hubungan dengan Universitas , agen tenaga kerja,rekrutmen, agen advertensi, balai latihan keterapilan dan organisasi profesional. Berbagai kendala yang dijumpai dalam rekrutmen adalah dariorganisasi yang bersangkutan sendiri, kebiasaan pencari tenaga kerja sendiri,dan faktor-faktor eksternal yang bersumber dari lingkungan dimana organisasi bergerak.
Jadi, dapat disimpulkan bahwa perbedaan antara HRD dan personalia terdapat pada ruang lingkup kerja keduanya. Personalia cenderung berada di area administrasi yang mendukung terlaksananya fungsi HRD. Lalu tanpa keberadaan personalia, maka fungsi HRD pun akan sulit terlaksana karena keduanya memiliki aspek yang berkaitan. Jadi bisa dipahami kalau HRD adalah salah satu departemen atau divisi yang ada di perusahaan, dan personalia adalah serangkaian kegiatan mengelola SDM untuk berbagai urusan yang terkait dengan administratif. Namun, tak dapat dipungkiri bahwa kini banyak HRD yang juga mengerjakan tugas personalia sehingga tingkat fokus berkurang. Untuk mengatasi hal ini, HRD bisa menggunakan software Payroll khusus seperti Talenta sehingga dapat melakukan apa saja tanpa kehilangan kendali atas personalia karyawan.
B. Saran
Apabila perekrutan dan penyeleksian dilakukan dengan prosedur yang benar dan didukung dengan alat rekrutmen dan seleksi yang akurat, sudah barang tentu kualifikasi sumber daya manusia yang dibutuhkan oleh setiap organisasi akan dapat terpenuhi. Karena prosedur yang benar dalam melakukan rekrutmen dan seleksi ini akan mempunyai dampak positif bukan saja bagi perusahaan tetapi juga bagi para pelamar pekerjaan yang diseleksi.
Bagi perusahaan keuntungan yang dapat diperoleh adalah mudah untuk menentukan kualifikasi pelamar yang dinyatakan lolos proses penyeleksian. Sedangkan keuntungan bagi para pelamar adalah dapat merasa puas dan tidak menimbulkan kecurigaan-kecurigaan dalam proses seleksi. Pelamar akan merasakan adanya sikap dan tindakan yang fair dari perusahaan atau organisasi penyelenggara seleksi, sehingga apabila pelamar mengalami kegagalan dalam seleksi, mereka akan dapat merasakan “kepuasan” atau paling tidak dapat mengadakan introspeksi diri bahwa mereka belum dapat memenuhi standar yang ditentukan oleh perusahaan atau organisasi untuk bekerja.
Sedangkan bagi para pelamar yang dapat lolos dalam rekrutmen dan seleksi, tentunya mereka diharapkan dapat bekerja sesuai dengan job spesifikasinya masing-masing yang pada akhirnya dapat menampilkan seluruh potensi yang dimilikinya, baik itu berupa pengetahuan, kemampuan, ketrampilan, minat, kesukaan, dan kepribadiannya bagi kepentingan dan tujuan perusahaan atauorganisasi tempat mereka bekerja.
DAFTAR PUSTAKA
Alamsyah, Andy, dan Muh. Aziz Muslim. 2005. Model Penilaian KinerjaAnggota DPR. Jurnal Ilmu Administrasi dan Organisasi, Bisnis Birokrasi Vol.13, No.2 (Mei).
Ambar, Teguh Sulistyani, 2009. Manajemen Sumber Daya Manusia. Yogyakarta: Graha Ilmu.
Baedhowi. 2007. Revitalisasi Sumber Daya Aparatur dalam Rangka Meningkatkan Kualitas Layanan Publik. Jurnal Ilmu Administrasi dan Organisasi, Bisnis Birokrasi, Vol.15, No.2 (Mei).
Dharmawan, Ekki Wibisono & Rizka Ramayanti. 2016. Rekrutmen Sumber Daya Manusia. Malang: Universitas Brawijaya.
Gamage, A. S. (2014). Recruitment and selection practices in manufacturing SMEs in Japan: An analysis of the link with business performance. Sri Lanka: Ruhuna Journal of Management and Finance Vol 1(1).
Handayawati, K.U, 2013. Modul Kuliah Manajemen Sunıber Daya Manusia. Malang: Jurusan Akotansi Politeknik Negeri Malang.
Hani, T, 2001 . Manajcmen Sumher Daya Manusia, Yogyakarka: CV. Andi Oflüeı I landoko.
Hasibuan, Malayu S.P. 2002. Manajemen Sumber Daya Manusia . Jakarta: PT. Bumi Aksara.
Hasibuan, 2012, Manajemen Sumber Daya Manusia (edisi revisi), Bumi Aksara, Jakarta.
Henry, Simamora. 2004. Manajemen Sumber Daya Manusia. Edisi Ke-3. STIE YKPN. Yogyakarta.
http://kepompong32.blogspot.com/2015/01/manajemen-sumber-daya-manusia-rekrutmen_22.html
https://www.dosenpendidikan.co.id/hrd-adalah/
http://ranirizkynaamelya.blogspot.com/2013/01/makalah-rekrutmen-dan-penempatan-sdm.html
http://rekruitmen.blogspot.com/2016/04/makalah-rekruitmen-sdm_14.html
http://syafriyandika.blogspot.com/2012/11/rekrutmen-dan-seleksi-msdm.html
https://dneeprasetyo.wordpress.com/2012/04/07/makalah-sumber-daya-manusia-seleksi-tenaga-kerja/
http://daiwanalbantani-daiwan.blogspot.com/2013/01/seleksi-dan-penempatan-sumber-daya.html
https://rumusbilangan.com/hrd-adalah/
